Reperibilità del lavoratore: è obbligatoria? Risponde la Cassazione

in Giuricivile, 2018, 10 (ISSN 2532-201X), nota a Cass., sez. VI civ., ord. 26/3/2018 n. 7410

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Il datore di lavoro può imporre la reperibilità al proprio lavoratore?

A tale quesito ha dato risposta la Corte di Cassazione con una recente ordinanza nella quale ha ribadito la natura di obbligo aggiuntivo e accessorio della reperibilità e, dunque, estraneo alla prestazione di lavoro ordinaria dedotta nello specifico contratto individuale di lavoro.

Per meglio comprendere l’istituto in esame occorre, anzitutto, svolgere alcune premesse e chiarire concetti come orario di lavoro e riposo del lavoratore.

L’orario di lavoro e il diritto al riposo

Con il D.Lgs. n. 66/2003 si dava attuazione organica alla direttiva 93/104/CE , così come modificata dalla direttiva 2000/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000, e con ciò sono state poste alcune regole volte a regolamentare in modo uniforme su tutto il territorio nazionale, e nel pieno rispetto del ruolo della autonomia negoziale collettiva, i profili di disciplina del rapporto di lavoro connessi alla organizzazione dell’orario di lavoro.

Proprio l’art. 1, lett. a) fornisce la definizione di orario di lavoro come “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni“.

Il D. Lgs. 66/2003 fissa l’orario normale di lavoro e la durata massima dell’orario di lavoro, prevista di volta in volta dai contratti collettivi e che comunque non può superare le 48 ore settimanali, incluse le ore di straordinario.

Il riposo, concetto contrapposto a quello di “orario di lavoro”, è un diritto costituzionalmente garantito e quindi irrinunciabile del lavoratore. Esso viene enucleato all’art. 36 Cost. il quale, oltre a sancire il diritto ad una retribuzione proporzionata, al comma 3 stabilisce appunto il diritto al risposo settimanale e alle ferie.

Anche la Legge disciplina la materia del riposo prevendendo, in linea generale, salvo puntualizzazioni contenute nei contratti collettivi, che il lavoratore ha diritto ad un riposo giornaliero ed un riposo settimanale: con il primo il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore (art. 7, D.Lgs. n. 66/2003), con il secondo il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero (art. 9, D.Lgs. n. 66/2003).

Fermo restando quanto sopra, in casi particolari ed entro limiti temporali fissati dalla legge, i contratti collettivi  o individuali di lavoro posso prevedere e disciplinare la reperibilità del lavoratore o il lavoro straordinario; ovviamente tali previsioni sono accompagnate dal riconoscimento di apposite indennità.

La reperibilità

Diversamente dal riposo e dall’orario di lavoro, la reperibilità non è disciplinata dalla legge, bensì trova regolamentazione in alcuni contratti collettivi nazionali riguardanti particolari tipologie di attività quali, a titolo esemplificativo, esercenti una professione sanitaria, lavoratori addetti alla manutenzione di impianti e macchinari (CCNL Cartai Industria), vigili del fuoco, ecc.

L’istituto della reperibilità consiste nell’obbligo del lavoratore di essere prontamente rintracciato, fuori del proprio orario di lavoro, in vista di effettuare un’eventuale prestazione lavorativa e di raggiungere, nel tempo strettamente necessario, il luogo di lavoro.

Tale disponibilità non è configurabile come prestazione lavorativa, ma consiste in una prestazione strumentale e accessoria rispetto alla prestazione di lavoro principale.

Il servizio di reperibilità offerto dal lavoratore, essendo una prestazione ulteriore, dovrebbe essere indennizzato dal datore di lavoro. La quantificazione dell’indennità è espressamente prevista dai contratti collettivi che prevedono la reperibilità e ne disciplinano anche i limiti.

Non essendo parificata alla prestazione lavorativa vera e propria non viene retribuita allo stesso modo ma prevede comunque una somma a titolo di ristoro del riposo sacrificato, ossia della compressione della libertà stessa del lavoratore e non legittima la pretesa di un riposo compensativo per la reperibilità stessa.

Il lavoratore può essere obbligato alla reperibilità?

Laddove la reperibilità non sia prevista né dal contratto collettivo, né dal contratto individuale di lavoro, il lavoratore può rifiutarsi di dare disponibilità senza incorrere in alcun rischio di sanzione disciplinare.

È quello che emerge dall’ordinanza n. 7410 emessa dalla Corte di Cassazione del 26 Marzo 2018.

Il caso sottoposto al vaglio della Cassazione riguarda un lavoratore che era insorto impugnando una sanzione disciplinare emessa dal proprio Datore di Lavoro a seguito del rifiuto del servizio di reperibilità.

Infatti, gli stessi artt. 2086, 2094 e 2104 c.c. non legittimano il datore di lavoro a disporre unilateralmente l’impiego dei propri lavoratori per servizi che esorbitano l’attività ordinaria e secondo le modalità e i tempi contrattualmente previsti.

È questo proprio il caso della reperibilità che, quale prestazione accessoria ed aggiuntiva, non può essere imposta unilateralmente, inoltre, afferma la Corte, non deriva neppure dagli articoli poc’anzi citati un obbligo del lavoratore in tal senso.

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Avvocato del foro di Verona. Si occupa prevalentemente di diritto civile e di consulenza alle aziende in materia di responsabilità degli Enti ex D.Lgs. n. 231/2001.

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