Una clausola sul superminimo può sembrare chiara, ma il suo testo non basta sempre a stabilire se gli aumenti del contratto collettivo possano assorbirlo. Con la sentenza n. 24476 del 5 agosto 2026, la Cassazione ha chiarito che il giudice deve ricostruire la comune intenzione delle parti considerando anche il loro comportamento successivo. Se il datore di lavoro, per oltre dieci anni e in occasione di più rinnovi del CCNL, non ha mai assorbito il superminimo, questa condotta assume rilievo nell’interpretazione della clausola. Per approfondimenti in materia, consigliamo il volume “Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia”, acquistabile sia su Shop Maggioli che su Amazon.
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
24.70 €
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il caso: il superminimo rimaneva invariato per oltre dieci anni
Alcuni lavoratori agivano in giudizio per ottenere l’accertamento della non assorbibilità del superminimo individuale che il datore aveva riconosciuto loro. Contestavano le decurtazioni operate a partire dal 2018 e chiedevano la restituzione delle relative somme.
La Corte d’appello confermava il rigetto della domanda. Interpretava la previsione relativa al «sovraminimo ad personam individuale» secondo la regola generale dell’assorbibilità e riteneva che le comunicazioni individuali non contenessero una clausola chiara e univoca diretta a escluderla.
I giudici di merito non attribuivano valore decisivo al comportamento che il datore aveva mantenuto negli anni precedenti. La società, infatti, non aveva assorbito il superminimo in occasione dei diversi incrementi retributivi introdotti dai rinnovi della contrattazione collettiva nazionale. Secondo la Corte territoriale, il comportamento successivo poteva contribuire a interpretare il contratto, ma non poteva attribuire alla clausola un significato diverso da quello che emergeva dal suo tenore letterale.
La Corte d’appello riteneva inoltre legittimo che il datore, pur non avendo applicato per anni l’assorbimento, modificasse successivamente la propria condotta in presenza di una nuova disciplina collettiva.
I lavoratori ricorrevano quindi per cassazione. Con il primo motivo contestavano proprio il metodo interpretativo adottato dai giudici di merito e denunciavano la violazione dell’art. 1362 c.c., per avere la Corte territoriale sostanzialmente escluso il comportamento successivo delle parti dalla ricostruzione della volontà negoziale.
Il testo della clausola non esaurisce l’interpretazione del contratto
La Cassazione ha accolto la censura e ha richiamato i principi che regolano l’interpretazione del contratto ai sensi dell’art. 1362 c.c.
La Corte ha ribadito che il dato letterale conserva un ruolo prioritario, ma non assume valore assoluto. L’interprete non può fermarsi alle parole utilizzate dalle parti, neppure quando sembrano, a una prima lettura, sufficientemente chiare.
L’obiettivo dell’attività interpretativa consiste infatti nell’individuare la comune intenzione dei contraenti. Per raggiungerlo, il giudice deve esaminare gli elementi testuali ed extratestuali indicati dalla legge e verificare la coerenza tra il significato ricavato dalla clausola, il complessivo assetto contrattuale e il comportamento delle parti, compreso quello successivo alla conclusione dell’accordo.
La Cassazione ha descritto l’interpretazione contrattuale come un percorso che non procede in modo rigidamente lineare. Dopo avere esaminato il testo, il giudice deve confrontare il risultato raggiunto con gli altri elementi disponibili, così da verificare se esso corrisponda effettivamente alla volontà comune.
Di conseguenza, il giudice non può escludere a priori il comportamento successivo soltanto perché questo orienterebbe l’interpretazione verso un significato diverso da quello apparentemente ricavabile dalle parole della clausola.
Dieci anni senza assorbimento possono chiarire la volontà delle parti
L’aspetto più rilevante della sentenza riguarda l’applicazione di questi principi alla clausola sul superminimo.
La Cassazione ha osservato che, nel caso concreto, la clausola faceva riferimento ai futuri ed eventuali aumenti retributivi introdotti dalla contrattazione collettiva senza precisare il relativo livello. Restava quindi da chiarire se la previsione riguardasse qualsiasi incremento derivante dalla contrattazione collettiva oppure, come sostenevano i lavoratori, soltanto quelli riconducibili alla contrattazione aziendale.
Proprio per risolvere questa ambiguità, secondo la Suprema Corte, i giudici di merito avrebbero dovuto esaminare la condotta successiva del datore.
La società aveva infatti mantenuto invariato il superminimo per oltre un decennio e aveva escluso l’assorbimento in occasione di due o tre rinnovi della contrattazione collettiva nazionale. La reiterazione della medesima condotta nel tempo costituiva quindi un elemento potenzialmente significativo per ricostruire il significato che le parti attribuivano alla clausola.
La Corte d’appello aveva invece seguito il percorso opposto: prima aveva attribuito alla clausola una portata omnicomprensiva sulla base del dato letterale, poi aveva escluso proprio per questa ragione qualsiasi rilievo alla condotta successiva.
Per la Cassazione, questo metodo ha invertito il corretto procedimento interpretativo.
La mancata applicazione dell’assorbimento può rilevare, ma non decide da sola la causa
La sentenza assume particolare interesse per la gestione dei contenziosi sui superminimi individuali.
La Cassazione ha ricordato di avere già ritenuto legittime decisioni di merito che avevano ricavato la volontà di considerare un superminimo non assorbibile dal comportamento successivo delle parti, quando l’importo era rimasto invariato nonostante gli aumenti retributivi intervenuti nel corso del rapporto in occasione dei rinnovi contrattuali.
Da ciò non deriva, tuttavia, una regola secondo cui la mancata applicazione dell’assorbimento per un determinato periodo trasforma automaticamente ogni superminimo in un trattamento non assorbibile.
La Cassazione ha affermato un principio diverso: il giudice deve prendere in considerazione quella condotta quando interpreta la clausola. Sarà poi il giudice di merito, valutando congiuntamente testo, comportamento delle parti e altri elementi rilevanti, a stabilire quale fosse la loro effettiva volontà.
La durata e la reiterazione della condotta assumono comunque un peso significativo. Una prassi mantenuta per oltre dieci anni e ripetuta in occasione di diversi rinnovi del CCNL non può essere ignorata come elemento interpretativo.
La Cassazione non decide ancora sulla prassi aziendale
I lavoratori avevano sollevato anche una seconda questione, relativa agli effetti dell’uso o della prassi aziendale e alla possibilità per il datore di superare unilateralmente le obbligazioni che ne derivano.
La Cassazione non ha affrontato il punto nel merito.
L’accoglimento del primo motivo impone infatti al giudice del rinvio di interpretare nuovamente la clausola sul superminimo. Soltanto dopo avere stabilito il significato della previsione individuale potrà eventualmente assumere rilievo la diversa questione relativa all’esistenza di una prassi aziendale e alla possibilità di recedere dalla stessa.
La Corte ha quindi dichiarato assorbito il secondo motivo.
La Cassazione, quindi, non ha accertato definitivamente la non assorbibilità dei superminimi, né ha stabilito che il datore fosse ormai vincolato da un uso aziendale. Ha censurato il metodo interpretativo adottato dalla Corte d’appello e le ha imposto di riesaminare la clausola attribuendo il dovuto rilievo alla condotta successiva delle parti.
Esito della decisione
La Suprema Corte ha accolto il primo motivo di ricorso, ha dichiarato assorbito il secondo e ha cassato la sentenza impugnata, rinviando la causa alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, che dovrà provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.
Il giudice del rinvio dovrà quindi interpretare nuovamente la clausola relativa al superminimo e considerare anche il comportamento che il datore di lavoro ha tenuto negli anni successivi alla sua attribuzione, in particolare in occasione dei rinnovi della contrattazione collettiva.
Principio di diritto
In tema di interpretazione della clausola individuale che disciplina l’assorbibilità del superminimo, il giudice, ai sensi dell’art. 1362 c.c., non può limitare l’indagine al dato letterale né escludere a priori il comportamento successivo delle parti qualora questo conduca a un risultato interpretativo diverso. Ai fini della ricostruzione della comune intenzione dei contraenti deve quindi valutare anche la condotta del datore di lavoro che, per un periodo prolungato e in occasione di più rinnovi della contrattazione collettiva, abbia mantenuto invariato il superminimo senza assorbirlo negli aumenti retributivi.
