Il Tribunale di Catania, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 1391/2026, si è pronunciato in materia di protezione del dipendente pubblico che segnala condotte illecite all’interno del proprio contesto lavorativo.
La decisione offre l’occasione per delineare i confini applicativi del Decreto Legislativo n. 24 del 2023, analizzando in particolare il rapporto di coordinamento tra i canali di segnalazione interni e il ricorso in sede penale.
Il giudice del lavoro affronta i nodi cruciali legati alla natura ritorsiva del recesso datoriale, all’inversione dell’onere della prova e all’estensione della protezione legale anche alle figure con qualifica dirigenziale apicale, riaffermando la centralità del principio di trasparenza e contrasto ai fenomeni corruttivi nell’alveo della pubblica amministrazione.
Il caso
La vicenda trae origine dal ricorso d’urgenza proposto da un dirigente analista, investito dell’incarico di Direttore dell’Unità Operativa Complessa Controllo di Gestione e Flussi Informativi presso un’importante Azienda Ospedaliero-Universitaria.
Consiglio: per approfondimenti, segnaliamo il volume “Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia”, acquistabile sia su Shop Maggioli che su Amazon.
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Leggi descrizione
Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
24.70 €
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento per giusta causa intimato dall’amministrazione di appartenenza. Il provvedimento era stato adottato all’esito di un procedimento disciplinare particolarmente complesso.
Secondo la prospettazione del ricorrente, il recesso costituiva la diretta reazione datoriale alle dichiarazioni rese dinanzi alla Procura della Repubblica. In quella sede, il dipendente aveva riferito gravi anomalie gestionali, apprese nello svolgimento del proprio servizio.
Le doglianze riguardavano, in particolare, l’acquisto di dispositivi medici specialistici salvavita. Secondo il lavoratore, tali dispositivi erano stati acquistati a prezzi sensibilmente superiori a quelli previsti dagli accordi quadro nazionali Consip.
Il dipendente aveva inoltre segnalato possibili profili di illegittimità in una procedura di project financing per l’affidamento dei servizi di ristorazione e mensa. Aveva, infine, richiamato alcune criticità relative a un bando di selezione pubblica per personale amministrativo a tempo determinato.
Le indagini penali avviate dopo l’esposto si erano concluse con un provvedimento di archiviazione del GIP. Nonostante ciò, l’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari aveva ritenuto la condotta del dirigente idonea a ledere in modo irreversibile il vincolo fiduciario.
L’amministrazione contestava al dipendente una condotta pretestuosa e denigratoria. Secondo l’ente, le dichiarazioni erano fondate su illazioni personali ed erano state rese con modalità scandalistiche, lesive dell’immagine aziendale.
Veniva inoltre contestato il mancato utilizzo preliminare dei canali interni di segnalazione. L’amministrazione richiamava anche l’indebito possesso di corrispondenza informatica riservata.
Il ricorrente, invece, deduceva la nullità del licenziamento. A suo avviso, il recesso aveva natura ritorsiva ed era stato adottato in violazione della normativa speciale a tutela del whistleblower.
L’autonomia della denuncia giudiziaria rispetto ai canali interni di segnalazione
Una delle principali eccezioni dell’amministrazione riguardava l’ambito applicativo del D.Lgs. n. 24/2023. Secondo la resistente, le tutele previste per il whistleblower non sarebbero state applicabili quando il segnalante si fosse rivolto direttamente alla magistratura ordinaria. In questa prospettiva, il lavoratore avrebbe dovuto utilizzare prima i canali interni, tramite il responsabile aziendale della prevenzione della corruzione, oppure i canali esterni gestiti dall’ANAC.
Consiglio: per chi si occupa di diritto del lavoro, segnaliamo il Corso di formazione in sicurezza sul lavoro, con Francesca Levato, SCOPRI IL PROGRAMMA COMPLETO E ISCRIVITI QUI.
Il Tribunale di Catania ha respinto questa interpretazione restrittiva. Il giudice ha svolto una lettura letterale e sistematica della disciplina vigente, valorizzando il dato normativo introdotto in attuazione della direttiva UE 2019/1937.
Secondo la sentenza, la denuncia all’autorità giudiziaria costituisce un canale autonomo di comunicazione delle violazioni. Essa si affianca alle segnalazioni interne ed esterne, ma non è subordinata al loro previo utilizzo.
Diverso è il regime della divulgazione pubblica, ad esempio tramite stampa o canali telematici. Per questa ipotesi, la legge prevede condizioni più stringenti e un principio di sussidiarietà rispetto agli altri canali. Un analogo vincolo, però, non è previsto per la denuncia alla Procura della Repubblica.
Ne consegue che il dipendente pubblico, quando ritenga di avere appreso condotte potenzialmente illecite nel contesto lavorativo, può rivolgersi direttamente all’autorità giudiziaria. In presenza dei presupposti di legge, egli beneficia delle tutele previste per il whistleblower. La scelta di non utilizzare prima i canali interni non può, da sola, essere qualificata come violazione degli obblighi di collaborazione, diligenza o fedeltà verso l’amministrazione.
Il concetto di fondato sospetto e lo spartiacque tra valutazione ex ante ed esito ex post
Un secondo passaggio centrale della sentenza riguarda il requisito del “fondato motivo di ritenere che le informazioni sulle violazioni fossero vere”. Si tratta della condizione prevista dall’art. 16 del D.Lgs. n. 24/2023 per l’operatività delle misure di protezione.
L’azienda sanitaria sosteneva che l’archiviazione del procedimento penale dimostrasse l’infondatezza delle dichiarazioni rese dal dipendente. Da ciò faceva discendere il loro carattere calunnioso o, comunque, la loro riconducibilità a mere voci di corridoio e valutazioni soggettive prive di riscontro.
Il Tribunale ha respinto questa impostazione. La verifica dei presupposti della tutela del whistleblower deve essere compiuta ex ante, cioè con riferimento al momento della denuncia. Non può dipendere dagli esiti successivi delle indagini o del procedimento penale.
La disciplina tutela anche i “fondati sospetti”. Non è quindi necessario che la violazione denunciata risulti poi effettivamente accertata. È invece necessario che il segnalante abbia agito sulla base di elementi concreti e obiettivi, e non attraverso invenzioni dolose o accuse consapevolmente false.
Nel caso esaminato, i fatti storici riferiti dal dirigente non erano privi di riscontro. Lo scostamento dei prezzi rispetto agli accordi Consip e alcuni collegamenti personali o familiari nell’ambito della procedura selettiva risultavano, infatti, documentati nella loro materialità.
Il fatto che la magistratura abbia poi escluso la rilevanza penale delle condotte non incide, di per sé, sulla correttezza della denuncia. Né legittima automaticamente l’esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro.
Il Tribunale ha richiamato, sul punto, l’orientamento della Cassazione secondo cui l’obbligo di fedeltà del lavoratore non può essere esteso fino a imporre un dovere di silenzio su fatti potenzialmente illeciti appresi nel contesto lavorativo. La denuncia all’autorità giudiziaria può assumere rilievo disciplinare solo quando emerga il carattere consapevolmente falso, calunnioso o strumentale dell’iniziativa.
La liceità dell’acquisizione documentale e l’estensione della tutela al personale dirigenziale
La decisione del Tribunale di Catania esamina anche due ulteriori difese dell’ente ospedaliero. La prima riguardava le modalità con cui il dipendente era entrato in possesso dei dati aziendali. La seconda atteneva alla pretesa incompatibilità tra tutela del whistleblower e qualifica dirigenziale.
Quanto al primo profilo, l’amministrazione contestava al ricorrente di avere svolto una sorta di indagine interna parallela. Secondo l’ente, il dipendente avrebbe acquisito file, note e corrispondenza riservata estranei alle sue competenze d’ufficio e non destinati a lui.
Il Tribunale ha escluso che tale addebito potesse fondare il licenziamento. Ha richiamato l’art. 20, comma 3, del D.Lgs. n. 24/2023, che limita la responsabilità del segnalante per l’acquisizione o l’accesso alle informazioni sulle violazioni. Tale protezione opera anche sul piano disciplinare, salvo che la condotta integri un’autonoma fattispecie di reato.
Quanto al secondo profilo, l’amministrazione valorizzava la qualifica dirigenziale del lavoratore. Secondo la resistente, il dirigente è vincolato da obblighi di riservatezza, lealtà e collaborazione particolarmente intensi. Da ciò l’ente ricavava una minore estensione delle tutele, in ragione della necessità di preservare il rapporto fiduciario con i vertici aziendali.
Anche questa impostazione è stata respinta. Il Tribunale ha chiarito che la qualifica dirigenziale non comporta alcun affievolimento della protezione contro gli atti ritorsivi. La disciplina sul whistleblowing si applica ai dipendenti pubblici indipendentemente dall’inquadramento e dalla posizione rivestita.
La soluzione è coerente con la funzione pubblicistica dell’istituto. La tutela del segnalante mira a favorire l’emersione di condotte potenzialmente illecite e a proteggere l’integrità dell’amministrazione. Questa finalità sarebbe compromessa se proprio i soggetti dotati di maggiori competenze, responsabilità e accesso alle informazioni fossero disincentivati a denunciare per timore di conseguenze sulla propria carriera.
L’inversione dell’onere probatorio e la modulazione della tutela reintegratoria
Sul piano processuale, la disciplina speciale incide in modo rilevante sul riparto dell’onere della prova. L’art. 17 del D.Lgs. n. 24/2023 introduce infatti una presunzione a favore del lavoratore.
Quando il dipendente dimostra di avere effettuato una denuncia tutelata e di avere poi subito un atto sfavorevole, si presume che tale atto sia stato adottato a causa della denuncia. Il licenziamento, quindi, è presunto ritorsivo, salvo prova contraria.
L’onere di superare la presunzione grava sul datore di lavoro. È l’amministrazione che deve dimostrare che il recesso sia stato determinato da ragioni autonome, oggettive ed estranee alla segnalazione.
Nel caso esaminato, secondo il Tribunale, questa prova non è stata fornita. Il licenziamento risultava direttamente collegato alle dichiarazioni rese dal dipendente alla Procura della Repubblica. Per questa ragione, il giudice del lavoro ha dichiarato la nullità del recesso per violazione dell’art. 17 del D.Lgs. n. 24/2023.
Quanto alle conseguenze, la sentenza ha applicato il regime previsto dall’art. 63, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001. L’amministrazione è stata quindi condannata alla reintegrazione del dirigente nel posto di lavoro occupato al momento del licenziamento.
La pronuncia affronta anche il tema dell’aliunde perceptum. L’amministrazione aveva eccepito che il lavoratore si trovava già in aspettativa non retribuita, poiché aveva assunto un incarico triennale presso un’altra azienda sanitaria.
Il Tribunale ha chiarito che l’aspettativa con conservazione del posto non impedisce la reintegrazione. Incide, però, sulla quantificazione dell’indennità risarcitoria. Da tale indennità devono essere detratte le somme percepite dal lavoratore per l’altro incarico nel periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Catania conferma una lettura ampia e sostanziale della tutela del whistleblower nel pubblico impiego. Il dipendente che denuncia all’autorità giudiziaria fatti appresi nel contesto lavorativo non perde la protezione solo perché non ha utilizzato prima i canali interni, né può essere sanzionato per il solo fatto che il procedimento penale si sia poi concluso con l’archiviazione.
In sintesi, la decisione afferma che:
- la denuncia alla Procura è un canale autonomo rispetto alle segnalazioni interne ed esterne;
- la tutela opera anche quando la segnalazione si fonda su “fondati sospetti”, purché sorretti da elementi concreti;
- l’archiviazione penale non basta a rendere disciplinarmente rilevante la condotta del lavoratore;
- la qualifica dirigenziale non attenua la protezione contro gli atti ritorsivi;
- il datore di lavoro deve provare che il licenziamento sia estraneo alla denuncia;
- se tale prova manca, il recesso è nullo e comporta la reintegrazione del dipendente.
