Si può essere licenziati con una semplice email? Secondo la Cassazione, sì, a determinate condizioni. Con l’ordinanza n. 13731/2026, la Suprema Corte ha affermato che il licenziamento disciplinare non è automaticamente nullo o inefficace solo perché comunicato con modalità diverse da quelle indicate dal contratto collettivo.
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Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
24.70 €
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il caso
La vicenda riguardava un lavoratore subordinato, inquadrato come tecnico manutentore secondo il CCNL legno e arredamento, distaccato all’estero presso una società collegata alla datrice di lavoro.
Il dipendente chiedeva che l’indennità estero percepita durante il distacco fosse computata nel trattamento di fine rapporto e nella base di calcolo degli istituti retributivi indiretti. A seguito di tale richiesta, la società prospettava la cessazione del rapporto al termine dell’esperienza all’estero e proponeva una risoluzione consensuale, accompagnata da un incentivo economico. Il lavoratore rifiutava la proposta.
Successivamente, la datrice di lavoro disponeva il rientro in Italia e la cessazione dei trattamenti economici e dei benefit connessi al servizio all’estero. Il lavoratore contestava tale determinazione, sostenendo che quegli emolumenti fossero ormai stabilmente entrati nel proprio trattamento economico.
In seguito veniva avviato un procedimento disciplinare, concluso con il licenziamento, comunicato mediante posta elettronica ordinaria. Il lavoratore impugnava il recesso, deducendone la nullità o illegittimità, in particolare per violazione delle modalità di comunicazione previste dal CCNL e per asserito carattere ritorsivo del licenziamento.
Il Tribunale rigettava l’impugnazione e la Corte d’appello confermava la decisione. Il lavoratore proponeva quindi ricorso per cassazione, affidato a quattro motivi.
Comunicazione del licenziamento e forma scritta
Il punto centrale dell’ordinanza riguarda il rapporto tra forma del licenziamento e modalità della sua comunicazione.
Il ricorrente sosteneva che il licenziamento fosse nullo perché comunicato tramite mail ordinaria, in violazione dell’art. 79 del CCNL applicabile, il quale prevedeva che le sanzioni disciplinari dovessero essere comunicate mediante raccomandata a.r., raccomandata a mano o posta elettronica certificata.
La Cassazione ha escluso che tale previsione introducesse una forma convenzionale del licenziamento rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c. Secondo la Corte, la clausola contrattuale non incideva sulla fase di formazione, redazione ed esteriorizzazione dell’atto di recesso, ma disciplinava soltanto la fase successiva, cioè quella della comunicazione al destinatario.
Il licenziamento, quale negozio giuridico unilaterale recettizio, deve essere formato per iscritto. La legge collega l’inefficacia alla mancanza della forma scritta, non alla violazione di una modalità comunicativa contrattualmente prevista, salvo che il contratto collettivo stabilisca espressamente una conseguenza invalidante.
La portata dell’art. 79 del CCNL
La Corte ha valorizzato il dato letterale della clausola collettiva. L’art. 79 del CCNL, riferendosi alle sanzioni disciplinari, utilizzava l’espressione “dovranno essere comunicate”. Tale formulazione, secondo la Cassazione, rinviava chiaramente alla trasmissione dell’atto al lavoratore, non alla sua forma costitutiva.
Ne deriva che la violazione delle modalità indicate dal contratto collettivo non determina automaticamente la nullità o inefficacia del licenziamento, se l’atto è stato comunque redatto per iscritto e portato a conoscenza del lavoratore.
La Corte ha quindi distinto due piani:
- da un lato, la forma dell’atto di licenziamento, richiesta ad substantiam dalla legge;
- dall’altro, le modalità operative con cui tale atto viene comunicato.
Solo il primo profilo incide direttamente sulla validità del recesso, mentre il secondo può assumere rilievo invalidante solo in presenza di una previsione collettiva espressa e inequivoca.
Irrilevanza delle questioni sulla PEC
Alla luce di tale ricostruzione, la Cassazione ha ritenuto assorbite le ulteriori censure relative alle regole tecniche della posta elettronica certificata e alla prova dell’indirizzo PEC del lavoratore.
Anche se tali doglianze fossero state fondate, l’esito della controversia non sarebbe cambiato. Una volta escluso che la clausola collettiva disciplinasse la forma del licenziamento, ogni questione sul mezzo concretamente utilizzato per la comunicazione non poteva incidere sulla validità del recesso, purché l’atto scritto fosse pervenuto al destinatario.
Esito della decisione e conclusioni
La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso, condannando il lavoratore al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.
La clausola del contratto collettivo che prevede determinate modalità di comunicazione della sanzione, quali raccomandata, consegna a mano o posta elettronica certificata, non integra una forma convenzionale del licenziamento ai sensi dell’art. 1352 c.c., ove non incida sulla formazione dell’atto e non preveda espressamente una conseguenza invalidante.
Ne consegue che la comunicazione del licenziamento con modalità diverse da quelle indicate dal CCNL non determina la nullità o l’inefficacia del recesso, se l’atto è stato formato per iscritto ed è stato portato a conoscenza del lavoratore.
