La Cassazione, con l’ordinanza n. 20005/2026, ha chiarito che la tutela risarcitoria del lavoratore non è limitata ai soli casi di mobbing in senso tecnico. Anche in assenza di una condotta persecutoria sistematica, il datore di lavoro può essere chiamato a rispondere ex art. 2087 c.c. quando le condotte aziendali abbiano inciso sulla salute psicofisica del dipendente e abbiano determinato un ambiente lavorativo nocivo o gravemente stressogeno. Per chi si occupa di diritto del lavoro, consigliamo il volume “Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia”, acquistabile cliccando su Shop Maggioli o su Amazon.
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
24.70 €
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il caso: sanzioni disciplinari, mansioni incompatibili e danno alla salute
La vicenda riguardava la domanda risarcitoria proposta da un lavoratore nei confronti della società datrice di lavoro, in amministrazione straordinaria, per il danno alla salute asseritamente derivato da condotte aziendali protrattesi in un determinato arco temporale.
Il giudice di merito escludeva la configurabilità del mobbing, poiché non ravvisava una ripetitività e sistematicità di atti aggressivi idonea a integrare il fenomeno nella sua accezione tipica.
Tuttavia, riteneva comunque rilevante la capacità offensiva di alcuni provvedimenti disciplinari adottati nei confronti del lavoratore, nonché l’assegnazione a mansioni ritenute incompatibili con le sue condizioni fisiche. In particolare, la società adibiva il lavoratore a compiti per i quali erano emersi profili di inidoneità, che gli organi competenti in materia di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro valutavano successivamente.
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All’esito della consulenza tecnica d’ufficio, il Tribunale riconosceva un danno biologico permanente e una temporanea compromissione dell’integrità psicofisica, condannando la società al pagamento del danno biologico differenziale.
La società ricorreva per cassazione sostenendo, tra l’altro, che il giudice avesse pronunciato oltre la domanda, poiché il lavoratore aveva prospettato una condotta mobbizzante, mentre la condanna era stata fondata su una diversa violazione degli obblighi datoriali.
Art. 2087 c.c.: non solo mobbing, ma tutela ampia della salute
La Corte ha ribadito che l’art. 2087 c.c. non configura una responsabilità oggettiva del datore di lavoro. Il datore non risponde automaticamente di ogni danno subito dal dipendente, ma risponde quando venga accertato l’inadempimento degli obblighi di protezione e il nesso causale tra tale inadempimento e il danno.
Al tempo stesso, l’obbligo di sicurezza ha un contenuto ampio. Esso impone al datore di lavoro di adottare tutte le cautele necessarie a tutelare non solo l’integrità fisica, ma anche la personalità morale e la salute psicologica del lavoratore.
La tutela ex art. 2087 c.c., quindi, non coincide con il solo mobbing. Comprende anche comportamenti che, pur privi di sistematicità persecutoria o di un intento vessatorio unitario, siano comunque idonei a determinare stress, grave disagio lavorativo o danno alla salute.
La Cassazione ha così confermato un orientamento ormai consolidato: l’assenza del mobbing non esclude, di per sé, la responsabilità datoriale. Il giudice deve verificare se, al di là della qualificazione formale, le condotte aziendali abbiano creato una situazione lavorativa nociva e se da tale situazione sia derivato un pregiudizio causalmente rilevante.
L’onere della prova nelle controversie da danno lavorativo
L’ordinanza si sofferma anche sulla distribuzione dell’onere probatorio.
Il lavoratore che agisce per il risarcimento del danno non deve necessariamente individuare la specifica norma cautelare violata, soprattutto quando non si discuta di misure tipiche o nominate. È sufficiente che alleghi la condizione di pericolo o di nocività insita nell’organizzazione del lavoro, nelle modalità di svolgimento della prestazione o nelle condotte aziendali, insieme al nesso causale tra tale situazione e il danno psicofisico subito.
Spetta invece al datore di lavoro dimostrare l’inesistenza della condizione di pericolo oppure provare di avere adottato tutte le misure idonee a neutralizzare o ridurre al minimo tecnicamente possibile i rischi esistenti.
Nel caso concreto, secondo la Cassazione, il giudice di merito aveva accertato profili di inadempimento datoriale, consistenti nell’adozione di ripetute sanzioni disciplinari ingiustificate e nell’adibizione del lavoratore a mansioni incompatibili con le sue condizioni. Tali elementi erano stati valutati in rapporto al danno accertato dalla consulenza tecnica.
Le sanzioni disciplinari possono avere rilievo risarcitorio
Un ulteriore profilo di interesse riguarda il ruolo delle sanzioni disciplinari.
La società ricorrente sosteneva che il giudice avesse attribuito rilevanza a provvedimenti disciplinari senza un autonomo e definitivo accertamento della loro illegittimità. La Cassazione, però, ha ritenuto che il Tribunale avesse valutato tali sanzioni non in modo isolato, ma nel quadro complessivo delle condotte datoriali incidenti sulla salute del lavoratore.
Il punto non è solo la legittimità formale del singolo provvedimento, ma la sua concreta capacità, insieme agli altri comportamenti aziendali, di incidere sull’equilibrio psicofisico del dipendente.
In questa prospettiva, provvedimenti disciplinari ripetuti, ingiustificati o adottati in un contesto di incompatibilità mansionali possono assumere rilievo non solo sul piano impugnatorio, ma anche come elementi costitutivi di una più ampia responsabilità risarcitoria.
Oltre l’etichetta del mobbing: ciò che conta è la nocività dell’ambiente
Il giudice non deve arrestarsi alla verifica della sussistenza del mobbing, inteso come condotta persecutoria sistematica e intenzionale.
Se il mobbing manca, resta comunque possibile accertare una violazione dell’art. 2087 c.c. quando le condotte datoriali abbiano prodotto un ambiente di lavoro lesivo della salute. La tutela del lavoratore non dipende dalla qualificazione nominalistica del fenomeno, ma dall’accertamento concreto della nocività della situazione lavorativa e del nesso causale con il danno.
Questo principio ha rilevanti ricadute pratiche. Nelle controversie in materia di lavoro, la domanda risarcitoria deve essere letta valorizzando i fatti allegati, la descrizione delle condizioni di lavoro, le mansioni assegnate, le iniziative disciplinari, le segnalazioni sanitarie e la documentazione medico-legale.
Per il datore di lavoro, invece, diventa centrale dimostrare di avere gestito correttamente il rischio organizzativo, disciplinare e sanitario, adottando misure coerenti con le condizioni del dipendente.
Conclusioni
La Cassazione ha rigettato il ricorso della società. Ha confermato la correttezza della decisione di merito, che aveva riconosciuto il diritto del lavoratore al risarcimento del danno biologico differenziale, pur avendo escluso la configurabilità del mobbing in senso tecnico.
La decisione ribadisce quindi che la responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. non è circoscritta alle ipotesi di mobbing, ma copre ogni condotta o assetto organizzativo che, in concreto, risulti lesivo dell’integrità fisica o della personalità morale del lavoratore.
FAQ: domande frequenti sul risarcimento del danno da lavoro stressante
Si può ottenere un risarcimento per stress da lavoro anche senza provare il mobbing?
Sì. La Cassazione conferma che il lavoratore può ottenere il risarcimento del danno alla salute anche se non riesce a dimostrare una condotta mobbizzante in senso tecnico. È sufficiente provare che l’ambiente di lavoro o le condotte datoriali abbiano causato un danno psicofisico e che vi sia un nesso causale tra tali condotte e il pregiudizio subito.
Quali prove servono per dimostrare un danno psicologico causato dal lavoro?
Possono essere utili certificati medici, relazioni specialistiche, documentazione sanitaria, testimonianze di colleghi, comunicazioni aziendali, provvedimenti disciplinari e ogni elemento idoneo a dimostrare sia la situazione lavorativa nociva sia il danno alla salute. Spesso assume un ruolo decisivo la consulenza tecnica d’ufficio disposta dal giudice.
Le sanzioni disciplinari ingiuste danno diritto al risarcimento?
Non automaticamente. Tuttavia, se le sanzioni disciplinari risultano inserite in un contesto lavorativo lesivo e contribuiscono a determinare un danno alla salute del dipendente, possono essere valutate dal giudice come elementi rilevanti ai fini della responsabilità del datore di lavoro.
Cosa succede se il lavoratore viene assegnato a mansioni incompatibili con il suo stato di salute?
L’assegnazione a mansioni incompatibili con le condizioni fisiche o psicologiche del lavoratore può integrare una violazione degli obblighi di tutela previsti dall’art. 2087 c.c. Se da tale scelta deriva un danno alla salute, il lavoratore può chiedere il risarcimento dei danni subiti.
Qual è la differenza tra mobbing e ambiente di lavoro nocivo?
Il mobbing richiede normalmente una serie di comportamenti persecutori sistematici e reiterati nel tempo. Un ambiente di lavoro nocivo, invece, può derivare anche da singole condotte o da scelte organizzative non necessariamente persecutorie, ma comunque idonee a compromettere la salute del lavoratore.
Entro quanto tempo si può chiedere il risarcimento del danno da lavoro?
La risposta dipende dalla qualificazione giuridica della domanda e dalle circostanze del caso concreto. Per questo motivo è opportuno rivolgersi tempestivamente a un professionista per verificare i termini di prescrizione applicabili e valutare la documentazione disponibile.
