Il diritto di critica del lavoratore sindacalista: modalità d’esercizio e limiti

in Giuricivile, 2019, 5 (ISSN 2532-201X), nota a Cass., sez. Lav., sentenza n. 21910 del 7/9/2018

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Con la recente ordinanza del 7 settembre 2018, n. 21910, la Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, ha statuito che l’esercizio del diritto di critica da parte del lavoratore, che riveste anche le funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda, trova copertura costituzionale nell’articolo 39 Costituzione, a condizione che l’espressione critica sia finalizzata al perseguimento e tutela di un interesse collettivo.

Di un tanto, il lavoratore sindacalista sarà quindi titolare di due distinti rapporti: l’uno come lavoratore in posizione di subordinazione nei confronti del datore di lavoro, l’altro come lavoratore sindacalista in una posizione uguale a quella della controparte datoriale.

Il diritto di critica

La critica consiste nell’espressione di un’opinione o di un giudizio che per definizione non possono pretendersi obiettivi. A differenza della cronaca, infatti, la critica non si limita alla mera narrazione veritiera dei fatti, ma trova espressione in un giudizio soggettivo rispetto a quei fatti, fermo restando che il fatto presupposto deve corrispondere a verità sia pure non assoluta ma ragionevolmente putativa. (Cassazione sent. n. 25420/17 del 26.10.2017)

Il diritto in capo ad ogni cittadino di manifestare liberamente il proprio pensiero con la parola, lo scritto e ogni altro mezzo di diffusione trova copertura costituzionale all’art. 21 Costituzione.

Tale diritto è riaffermato, specificatamente per i lavoratori, all’art. 1 della L. n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), condizionando la libertà di manifestazione del proprio pensiero al «rispetto dei principi della Costituzione» e delle «norme» dello Statuto.

I limiti al diritto di critica

Il diritto di esprimere il proprio pensiero in forma critica, sia da parte del cittadino che del lavoratore, non potrà in ogni caso ledere gli altri beni costituzionalmente garantiti ad eccezione dell’ipotesi in cui l’esercizio del diritto di critica sia finalizzato a soddisfare interessi di rango almeno pari a quello del bene leso. In tal caso si parla di limite esterno al diritto di critica.

Il diritto di critica è soggetto, oltre al suindicato limite esterno, a due limiti interni: la continenza sostanziale e la continenza formale. (Cassazione sent. n. 5259 del 1984)

Per continenza sostanziale si intende che i fatti narrati dal lavoratore, in grado  di arrecare danno alla reputazione e all’immagine dell’azienda, devono trovare riscontro nella realtà sulla base di criteri di veridicità ed obiettività. La giurisprudenza, per valutare lo sconfinamento di tale limite, si basa sulle affermazioni del lavoratore e la possibilità per quest’ultimo di dimostrare quanto affermato.

Oltre alla continenza sostanziale, il diritto di critica è sottoposto ad un secondo limite interno, la continenza formale. In base a tale limite, ogni espressione, anche polemica, deve rispettare i parametri di correttezza e civiltà rinvenibili nelle norme del vivere civile. La manifestazione del pensiero va espressa dal lavoratore con moderazione, osservando forme linguistiche, scritte o verbali, corrette, che non diano luogo ad espressioni gratuitamente denigratorie o diffamatorie rispetto allo scopo perseguito.

La giurisprudenza di merito e di legittimità è ferma nel ritenere che il superamento di anche solo uno dei limiti sopra illustrati, può comportare l’avvio da parte del datore di un procedimento disciplinare verso il lavoratore, implicando violazione dell’obbligo di fedeltà del lavoratore, di cui all’art. 2105 c.c.

L’art. 2105 c.c. va infatti interpretato in senso ampio, sostanziandosi non solo nell’obbligo del lavoratore di astenersi dalle condotte specificatamente vietate da quella norma, ma anche da tutte quelle condotte che contrastano, per loro natura o conseguenza, con i doveri del lavoratore connessi all’inserimento dello stesso nell’organizzazione aziendale, o entrino in conflitto con gli interessi dell’impresa, oppure che in ogni caso siano suscettibili di compromettere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore. (Cass. n. 11220 del 2004; Cass. n. 29008 del 2008; Cass., n. 23798 del 2007; Cass. n. 21362 del 2013; Cass. n. 19092 del 2018)

La giurisprudenza, a tal proposito, ha ritenuto legittimo il licenziamento comminato ad alcuni lavoratori che avevano sottoscritto un volantino nel quale accusavano l’azienda datrice con espressioni che eccedevano il limite della continenza formale (Cassazione, 18.12.2013, n. 21362) e ha confermato la legittimità di licenziamento per giusta causa irrogato ad un dirigente che aveva denigrato a tal punto l’azienda e alcune sue figura chiave, da indurre un neoassunto a rassegnare subito le dimissioni (Corte d’Appello di Milano, 12.1.2009, n. 11).

L’esercizio del diritto di critica in ambito sindacale

Particolare attenzione merita l’esercizio del diritto di critica in ambito sindacale, critica che talvolta può caratterizzarsi da espressioni oggettivamente forti e provocatorie, dovute alla circostanza che gli interlocutori sono da un lato i datori di lavoro e dall’altro i lavoratori che agiscono al fine di tutelare gli interessi della categoria.

L’esercizio da parte del lavoratore sindacalista del diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro, sebbene trovi copertura costituzionale agli artt. 21 e 39 Costituzione incontra i limiti della correttezza formale imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana; di conseguenza, qualora tali limiti vengano oltrepassati mediante l’attribuzione all’impresa datoriale o a suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore potrà essere legittimamente sanzionato in sede disciplinare (Cassazione civile sez. lav., 10.07.2018, n.18176; Cass. Civ., n. 7471 del 2012 Cass. 7 dicembre 2003, n. 19350, Cass. 8 novembre 1995, n. 11436, confermata sul punto da Cassazione 24 maggio 2001, n. 7091).

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Praticante Avvocato. Laureata in giurisprudenza presso l'Università degli Studi di Trieste con tesi in diritto del lavoro sul "Lavoro Agile: la nuova tipologia organizzativa del lavoro subordinato tra innovazione e nodi irrisolti".

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