La linea di demarcazione tra la condotta privata del lavoratore e la sua rilevanza nell’alveo del rapporto di lavoro subordinato costituisce da sempre uno dei banchi di prova più delicati per la giurisprudenza di legittimità.
La recente ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, numero 19848 del 15 giugno 2026, offre un fulgido esempio di come il licenziamento per giusta causa debba essere costantemente sottoposto a un rigoroso vaglio di adeguatezza.
Attraverso l’esame di una fattispecie apparentemente caratterizzata da una grave intemperanza oggettiva, i giudici di legittimità hanno ribadito che l’applicazione delle clausole generali previste dall’ordinamento non può prescindere da una valutazione globale, sia oggettiva che soggettiva, della condotta contestata.
Il fulcro della decisione si ravvisa nel principio di proporzionalità, inteso quale criterio ordinatore e insostituibile baluardo di razionalità che impone al giudicante di pesare l’addebito non in astratto, bensì calandolo nel peculiare contesto relazionale e ambientale in cui esso è maturato.
Il caso
La vicenda trae origine dal recesso in tronco intimato da una nota industria farmaceutica nei confronti di una propria dipendente.
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Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
24.70 €
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Alla lavoratrice veniva contestato di aver profferito espressioni gravemente offensive all’indirizzo di un collega e di avergli ripetutamente sputato in faccia, attingendo sia la sua persona sia la vettura di quest’ultimo, il tutto all’interno del parcheggio aziendale.
Se in un primo momento il giudice di prime cure aveva ritenuto legittima la sanzione espulsiva, evidenziando il pregiudizio alla dignità del collega e il cattivo esempio ambientale per l’intera compagine aziendale, la Corte d’Appello di Firenze ha ribaltato tale esito. I giudici del reclamo hanno infatti dichiarato illegittimo il licenziamento proprio per un insanabile difetto di proporzionalità della sanzione applicata.
La Corte territoriale ha valorizzato una complessa e pregressa situazione privata: l’episodio rappresentava l’epilogo di una tormentata vicenda sentimentale intercorsa tra i due dipendenti, in cui il collega non aveva accettato la fine della relazione, perpetrando nei confronti della donna insistenti pressioni e condotte intrusive, in un alternarsi di lusinghe e offese.
Contro tale pronuncia l’azienda ha proposto ricorso per cassazione articolato su cinque distinti motivi, lamentando, tra l’altro, l’omessa pronuncia su un presunto giudicato interno, l’errore di sussunzione della condotta e l’apparente contraddittorietà della motivazione.
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L’eccezione di giudicato interno e l’autonomia del capo di sentenza
Nel primo motivo di ricorso, la società datrice di lavoro ha dedotto la violazione delle norme processuali relative all’omessa pronuncia sull’eccezione di giudicato interno.
Secondo la tesi della ricorrente, alcuni profili motivazionali della sentenza di primo grado – specificamente il richiamo all’articolo 2087 del codice civile sulla tutela della dignità e il disvalore ambientale del cattivo esempio – non erano stati oggetto di una censura specifica da parte della lavoratrice nel reclamo, e pertanto avrebbero dovuto ritenersi ormai intangibili.
La Suprema Corte ha rigettato fermamente tale assunto, cogliendo l’occasione per delineare i confini tecnici del giudicato interno. I giudici di piazza Cavour hanno chiarito che il giudicato si determina unicamente su una statuizione minima della sentenza, intesa come la sequenza logica di fatto, norma ed effetto, capace di acquisire una propria autonoma efficacia decisoria.
Esso non si estende, di contro, alle mere argomentazioni o alle valutazioni dei presupposti di fatto che concorrono a formare un unico capo della decisione. Nel caso di specie, l’impugnazione della lavoratrice mirava alla totale riforma della sentenza di primo grado e all’accertamento dell’illegittimità del licenziamento; pertanto, l’intera questione della sussistenza della giusta causa era stata validamente devoluta al giudice del gravame nella sua interezza, impedendo la frammentazione della decisione in micro-giudicati autonomi.
La giusta causa come clausola elastica e il sindacato di legittimità
Il cuore del ricorso si sposta poi sulla corretta interpretazione dell’articolo 2119 del codice civile.
La società ricorrente ha lamentato un grave errore di sussunzione, sostenendo che lo sputo in faccia, specialmente se contestualizzato in un periodo di emergenza pandemica, integrasse di per sé una gravissima violazione degli standard sociali e dei doveri di correttezza e buona fede, configurando una vera e propria ipotesi di vie di fatto punibile con il licenziamento.
La Cassazione, richiamando un consolidato orientamento nomofilattico, ha ricordato che la nozione di giusta causa integra una clausola generale. Compito dell’interprete è quello di concretizzare tale modello generico mediante la valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza sociale e ai principi dell’ordinamento. Se le specificazioni di questo parametro normativo hanno natura giuridica e sono sindacabili in sede di legittimità sotto il profilo della pertinenza e della coerenza logica, l’accertamento concreto dei fatti appartiene esclusivamente al giudice di merito.
La Corte d’Appello ha escluso che l’alterco fosse degenerato in vere e proprie vie di fatto ai sensi del codice disciplinare collettivo, riconducendolo a una dimensione strettamente privata ed escludendo, altresì, l’esistenza di un pericolo effettivo per la salute del collega, nonostante il contesto pandemico evocato dall’azienda.
Il principio di proporzionalità e il bilanciamento tra gravità oggettiva e aspetti soggettivi
Un aspetto di eccezionale rilievo dell’ordinanza risiede nel rigetto del quarto motivo, con cui l’azienda denunciava una motivazione perplessa e contraddittoria.
La ricorrente evidenziava un’apparente aporia: la Corte d’Appello aveva riconosciuto l’oggettiva gravità e il disvalore del gesto dello sputo, compiuto peraltro alla presenza di un altro dipendente, ma aveva comunque concluso per l’illegittimità del recesso.
La Suprema Corte ha chiarito che non vi è alcuna contraddizione in questo iter logico. La valutazione della proporzionalità della sanzione disciplinare non si esaurisce sul solo piano oggettivo della condotta.
Il giudice ha l’obbligo di considerare la portata soggettiva del comportamento, le circostanze specifiche, l’intensità dell’elemento intenzionale e il grado del vincolo fiduciario richiesto dalla specifica posizione del lavoratore.
Nel caso in esame, le reiterate e ingiustificabili pressioni psicologiche esercitate dal collega, che non accettava la fine della storia sentimentale, hanno agito come una forte attenuante sul piano soggettivo, configurando una reazione indotta da una condotta intrusiva lesiva della dignità della stessa lavoratrice.
Il principio di proporzione, come evidenziato anche dalla giurisprudenza costituzionale, esige l’adeguatezza della sanzione al caso concreto, impedendo automatismi espulsivi che non tengano conto del contesto umano e relazionale.
Conclusioni
Infine, la Suprema Corte ha ritenuto immune da vizi anche la quantificazione dell’indennità risarcitoria operata dal giudice del reclamo, rigettando il quinto motivo di ricorso. L’azienda lamentava il mancato ancoraggio formale ai parametri legali, quali le dimensioni occupazionali e l’attività economica della società.
I giudici di legittimità hanno invece rilevato come la determinazione della misura risarcitoria sia stata correttamente calibrata su elementi precisi: l’anzianità di servizio della dipendente, l’assoluta assenza di precedenti provvedimenti disciplinari a suo carico e, ancora una volta, il fatto che la condotta fosse una reazione a una prolungata pressione subita. Tali elementi sono stati legittimamente ritenuti prevalenti rispetto ai criteri dimensionali dell’impresa.
In conclusione, l’ordinanza numero 19848 del 2026 riafferma con vigore che il diritto del lavoro non può operare in un vuoto pneumatico, isolando il singolo atto materiale dal tessuto di relazioni interpersonali in cui si colloca. Il potere disciplinare del datore di lavoro trova un limite invalicabile nella realtà storica del caso concreto, dove la tutela della dignità umana e il principio di proporzionalità operano come criteri supremi di giustizia sostanziale.
