Il bilanciamento tra esigenze organizzative dell’impresa e diritto del lavoratore alla cura di familiari disabili costituisce un tema centrale nel diritto antidiscriminatorio. La pronuncia del Tribunale di Treviso, in funzione di Giudice del lavoro, del 18 marzo 2026, affronta la discriminazione indiretta e la discriminazione riflessa nei confronti dei lavoratori che assistono minori affetti da gravi patologie. Pur resa nell’ambito della cognizione sommaria del rito speciale, la decisione valorizza il riparto dell’onere probatorio e chiarisce che strumenti organizzativi formalmente legittimi possono assumere rilievo illecito quando producono una disparità di trattamento selettiva e non giustificata (clicca qui per consultare il testo integrale della decisione).
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Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
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Il caso
La controversia nasceva dal ricorso d’urgenza di una lavoratrice, assunta dal febbraio 2022 come addetta all’assistenza tecnica presso una società privata. La dipendente era madre single e caregiver esclusiva del figlio minore, affetto da una grave patologia oncologica. Il minore aveva un’invalidità totale e il riconoscimento dell’handicap grave ai sensi della legge n. 104 del 1992.
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Il volume analizza soggetti, procedimenti e prestazioni per offrire supporto al professionista che deve definire le opzioni disponibili per ottenere le provvidenze economiche o difendersi in un processo previdenziale.
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• i limiti di reddito per le prestazioni previdenziali agli invalidi, inabili e alle persone non autosufficienti
• gli ultimi orientamenti giurisprudenziali in materia di assegno sociale e soggetti beneficiari
• le novità in materia di infortunio sul lavoro, infortunio in itinere, e malattia professionale
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Rocchina Staiano
Avvocato, docente in Diritto della previdenza e delle assicurazioni sociali presso l’Università di Teramo e in diritto del lavoro presso l’Università La Sapienza (sede Latina). Componente della Commissione di Certificazione dell’Università degli Studi della Campania Luigi Vanvitelli. Consigliera di parità effettiva della Provincia di Benevento e valutatore del Fondoprofessioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.
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Rocchina Staiano
Avvocato, docente in Diritto della previdenza e delle assicurazioni sociali presso l’Università di Teramo e in diritto del lavoro presso l’Università La Sapienza (sede Latina). Componente della Commissione di Certificazione dell’Università degli Studi della Campania Luigi Vanvitelli. Consigliera di parità effettiva della Provincia di Benevento e valutatore del Fondoprofessioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.
La lavoratrice seguiva un orario continuativo, dalle 8.00 alle 16.30. Le parti avevano formalizzato tale orario nel settembre 2022, al momento della trasformazione del contratto a tempo indeterminato. La scelta rispondeva alle esigenze familiari della dipendente. L’azienda aveva mantenuto questa organizzazione per oltre un anno, senza segnalare problemi gestionali.
Dopo l’aggravarsi delle condizioni del figlio, la lavoratrice fruiva del congedo straordinario da febbraio 2024 a settembre 2025. Al rientro, previsto per ottobre 2025, l’azienda modificava l’assetto del rapporto. Non riassegnava la dipendente alle mansioni originarie. La destinava ad attività amministrative, senza adeguata formazione. Inoltre, le proponeva la riduzione dell’orario a trentacinque ore settimanali o, in alternativa, il ricorso al Fondo di integrazione salariale.
La società collocava quindi la lavoratrice in ammortizzatore sociale a zero ore fino a gennaio 2026. La dipendente subiva così una significativa riduzione del reddito. Nel febbraio 2026, l’azienda la richiamava in servizio e le assegnava un orario spezzato, con uscita alle 18.00. Le attribuiva anche mansioni generiche, in un contesto lavorativo descritto come ostile. La nuova organizzazione risultava incompatibile con i doveri di cura del figlio. Per questo, la lavoratrice ricorreva a permessi speciali, congedi parentali e assenze per malattia legate a uno stato ansioso-depressivo.
La società si costituiva in giudizio e contestava il ricorso. Escludeva ogni intento ritorsivo o discriminatorio. Secondo la difesa datoriale, l’orario spezzato e il cambio di mansioni derivavano da esigenze organizzative generali. L’azienda sosteneva di avere applicato criteri uniformi a tutti i dipendenti della sede. Quanto alla sospensione dal lavoro e all’accesso all’ammortizzatore sociale, la società parlava di una scelta gestionale legittima, o comunque di una soluzione condivisa. Per queste ragioni chiedeva il rigetto delle domande.
Discriminazione riflessa e tutela del caregiver
L’impianto motivazionale del decreto del Tribunale di Treviso si fonda su una rigorosa applicazione del diritto antidiscriminatorio europeo e interno.
Il Giudice del lavoro ricorda che la tutela contro i trattamenti deteriori non riguarda solo la persona direttamente colpita da una disabilità. Essa si estende anche, in via riflessa o per associazione, a chi presta assistenza continuativa al familiare disabile e assume la qualifica di caregiver.
Questo principio, ormai consolidato nella giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea a partire dalla sentenza Coleman del 2008, trova applicazione anche nell’ordinamento interno, attraverso il codice delle pari opportunità e le disposizioni poste a tutela delle persone con disabilità.
La natura oggettiva della discriminazione indiretta
Il punto centrale della decisione riguarda la natura oggettiva della discriminazione indiretta.
Il Tribunale chiarisce che, secondo il paradigma normativo vigente, non serve provare un intento ostile, ritorsivo o malevolo del datore di lavoro. La discriminazione si valuta in base agli effetti concreti prodotti dalla condotta aziendale.
Di conseguenza, una disposizione, un criterio o un comportamento apparentemente neutro, come l’applicazione uniforme di un orario spezzato a tutto il personale, può assumere carattere discriminatorio se produce uno svantaggio selettivo e sproporzionato per lavoratori che si trovano in una condizione protetta.
Tale effetto può essere escluso solo se il datore dimostra che la scelta risponde a una finalità legittima e che i mezzi impiegati sono appropriati e necessari.
Nel caso esaminato, la revoca dell’orario continuato e l’imposizione di una turnazione spezzata hanno inciso proprio sull’unica dipendente gravata da obblighi di cura non differibili e non delegabili a terzi. La nuova organizzazione ha quindi creato una barriera concreta alla conciliazione tra lavoro e assistenza medica del figlio.
Accomodamenti ragionevoli e revoca delle tutele già concesse
Un ulteriore profilo di rilievo riguarda l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli e il valore probatorio della revoca di tutele già riconosciute.
Il Tribunale osserva che l’orario agevolato era stato applicato stabilmente per oltre un anno. Durante tale periodo, l’azienda non aveva dimostrato pregiudizi o disservizi per la propria organizzazione.
In questo contesto, la revoca improvvisa della misura al rientro della lavoratrice dal congedo straordinario ha assunto particolare significato. L’azienda non ha fornito la prova di esigenze sopravvenute, stringenti e insormontabili. Per il Giudice, tale omissione costituisce un forte indizio della irragionevolezza e della natura discriminatoria della condotta datoriale.
Ammortizzatore sociale e pressione indiretta sulla lavoratrice
Il Giudice ha ritenuto superflua l’audizione di informatori sulla presunta natura consensuale della collocazione in ammortizzatore sociale.
Ai fini della tutela antidiscriminatoria, rilevano la sequenza causale e il contesto complessivo. Se il lavoratore dichiara di non poter sostenere il nuovo orario imposto dall’azienda per esigenze di cura, l’accettazione di soluzioni peggiorative, come il Fondo di integrazione salariale a zero ore, non può essere letta automaticamente come libera scelta.
In una simile situazione, l’adesione a una misura deteriore può rappresentare l’effetto di una pressione indiretta derivante dal rifiuto datoriale di mantenere un assetto compatibile con l’esercizio di un diritto fondamentale.
L’utilizzo di strumenti organizzativi e di flessibilità formalmente leciti diventa illegittimo quando produce un pregiudizio selettivo nei confronti della parte più debole del rapporto e incide sulla sua possibilità di conciliare lavoro e cura familiare.
Conclusioni
Il Tribunale ha ritenuto sussistente la presunzione di discriminazione, non superata dalle generiche difese della società, e ha accolto le domande della lavoratrice.
Il decreto ha ordinato la cessazione della condotta illegittima e il ripristino dell’orario agevolato originario, dalle 8.00 alle 16.30, con pausa pranzo di trenta minuti. La tutela riconosciuta ha quindi natura ripristinatoria in forma specifica.
Sul piano economico, il Giudice ha liquidato il danno patrimoniale nelle differenze retributive non percepite durante la sospensione in cassa integrazione, pari a euro 2.467,65 lordi, oltre interessi legali.
Quanto al danno non patrimoniale, il Tribunale ha valorizzato lo stress, lo stato ansioso documentato e la lesione del diritto alla salute e alla conciliazione vita-lavoro. Ai sensi dell’art. 38 del d.lgs. n. 198/2006, ha condannato la società al pagamento di euro 500,00 per ogni mese successivo al rientro in servizio e fino alla pronuncia, con funzione risarcitoria e deterrente.
