Consiglio: per approfondimenti, segnaliamo il volume “Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia”, acquistabile sia su Shop Maggioli che su Amazon.
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
24.70 €
Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
Completa il volume un pratico Formulario online stragiudiziale e giudiziale, disponibile anche in formato editabile e stampabile.
Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il caso
Il lavoratore, dipendente di una società portuale, impugnava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato il 29 novembre 2021.
Il datore di lavoro fondava il recesso su una recidiva specifica, richiamando cinque precedenti sanzioni conservative e contestando, quale ulteriore addebito, la violazione degli obblighi di reperibilità durante la malattia.
La Corte d’Appello di Reggio Calabria confermava la legittimità del licenziamento. Secondo i giudici territoriali, l’art. 35, lett. I), del CCNL di settore consentiva la sanzione espulsiva in presenza di almeno tre provvedimenti di sospensione nell’arco di un anno.
Il lavoratore ricorreva in Cassazione. Deduceva, in particolare, la violazione del principio del ne bis in idem e contestava che la recidiva potesse fondarsi soltanto su precedenti sanzioni già irrogate, senza l’accertamento di una nuova condotta disciplinarmente rilevante.
La recidiva richiede una nuova condotta illecita
La Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso e ha cassato la sentenza con rinvio.
Secondo la Corte, l’art. 35, lett. I), del CCNL non consente il licenziamento per il solo fatto che il lavoratore abbia ricevuto almeno tre sospensioni disciplinari nell’anno precedente. La clausola collettiva richiede due presupposti distinti.
Il primo è la commissione di una nuova mancanza disciplinare, rientrante tra quelle previste dall’art. 34 del CCNL. Il secondo è l’esistenza di almeno tre precedenti provvedimenti di sospensione nell’anno anteriore al nuovo fatto.
La Corte d’Appello aveva invece concentrato la propria valutazione sui precedenti disciplinari, ritenendo sostanzialmente superfluo l’accertamento dell’illiceità dell’ultima condotta contestata. Questa lettura è stata ritenuta errata, perché svuota di contenuto il concetto stesso di recidiva.
La recidiva presuppone una ricaduta, cioè una nuova violazione. Senza un nuovo fatto disciplinarmente rilevante, i precedenti già sanzionati non possono trasformarsi, da soli, nel fondamento del licenziamento.
Il limite del ne bis in idem disciplinare
La Corte ha collegato tale interpretazione anche al principio del ne bis in idem.
Le condotte già punite con sanzioni conservative hanno esaurito la loro funzione afflittiva. Possono essere considerate come antecedenti disciplinari, ma non possono essere nuovamente sanzionate con il licenziamento se manca un nuovo illecito al quale collegare la recidiva.
In altri termini, il datore di lavoro può valorizzare i precedenti disciplinari solo come elementi aggravanti di una nuova infrazione. Non può invece utilizzare le stesse condotte, già definitivamente sanzionate, come unico presupposto del recesso espulsivo.
Il regolamento aziendale sulla malattia
La Cassazione ha esaminato anche la questione relativa al regolamento aziendale che disciplinava le modalità di trasmissione della certificazione medica.
Il lavoratore ne contestava l’efficacia vincolante, sostenendo che introducesse un’indebita integrazione del contratto individuale. La Corte ha respinto la censura.
Secondo i giudici di legittimità, le previsioni aziendali erano coerenti con l’art. 25 della L. n. 183/2010 e con l’art. 55-septies del D.Lgs. n. 165/2001. L’obbligo di trasmissione telematica del certificato medico non costituiva quindi una limitazione arbitraria, ma l’attuazione organizzativa di un dovere già previsto dalla legge.
Resta fermo che il datore di lavoro può disciplinare le modalità di gestione dell’assenza per malattia, purché rispetti le norme di legge e le disposizioni INPS.
Conclusioni
La pronuncia conferma la funzione di garanzia della procedura disciplinare.
Anche quando il contratto collettivo prevede specifiche soglie di recidiva, il datore di lavoro deve provare l’esistenza di una nuova condotta disciplinarmente rilevante. Le sanzioni conservative già irrogate possono rilevare come precedenti, ma non bastano, da sole, a fondare il licenziamento.
In assenza di un nuovo fatto illecito, il recesso risulta privo di un presupposto attuale e autonomo. La gestione disciplinare, quindi, non può ridursi a un conteggio meccanico delle sanzioni pregresse.
La causa è stata rinviata alla Corte d’Appello, in diversa composizione, per verificare l’effettiva condotta del lavoratore in relazione alla certificazione medica e la corretta applicazione delle garanzie procedimentali previste dall’art. 7 della L. n. 300/1970.
