Quando una serie di richiami disciplinari, ordini di servizio o scelte organizzative può davvero definirsi mobbing? La domanda è ricorrente, soprattutto quando il lavoratore percepisce l’esercizio del potere datoriale come una forma di pressione personale. La Cassazione, con l’ordinanza n. 12915/2026, torna sul confine tra condotta vessatoria e gestione legittima del rapporto di lavoro, ribadendo che non ogni iniziativa sgradita o penalizzante integra un illecito risarcibile.
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Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
26.00 €
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Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il caso: domanda risarcitoria per presunte condotte vessatorie
La vicenda riguardava un lavoratore del comparto sanitario pubblico, che agiva nei confronti dell’amministrazione datrice di lavoro chiedendo l’accertamento della natura persecutoria di una serie di comportamenti attribuiti ai dirigenti aziendali.
Il ricorrente lamentava di avere subito condotte lesive della propria dignità professionale e personale, anche attraverso iniziative disciplinari che riteneva pretestuose. Su tale base chiedeva la condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno da mobbing.
Il Tribunale rigettava la domanda e la Corte d’appello confermava la decisione. I giudici di merito ritenevano che gli episodi dedotti non dimostrassero una strategia datoriale di emarginazione o mortificazione del lavoratore. In particolare, osservavano che gli addebiti disciplinari non risultavano radicalmente insussistenti, sproporzionati o sintomatici di finalità discriminatorie.
Secondo la Corte territoriale, le condotte lamentate erano riconducibili all’esercizio dei poteri di direzione e organizzazione del servizio, in un contesto, quello sanitario, caratterizzato da esigenze di continuità e funzionalità.
Il lavoratore proponeva ricorso per cassazione, sostenendo che la Corte d’appello avesse violato gli artt. 2087, 2043, 2049 e 1218 c.c., oltre a plurimi parametri costituzionali, e che non avesse correttamente valutato la portata vessatoria delle condotte subite.
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Poteri direttivi e organizzativi: il confine con il mobbing
Il passaggio centrale dell’ordinanza è la valorizzazione della distinzione tra condotta datoriale illegittima e fisiologico esercizio dei poteri organizzativi.
La Cassazione ha condiviso la valutazione già compiuta dalla Corte d’appello, secondo cui le presunte angherie denunciate dal lavoratore erano, in realtà, conseguenza dell’esercizio legittimo dei poteri di direzione e organizzazione. Tali poteri, quando siano esercitati per garantire la funzionalità del servizio e non risultino arbitrari, discriminatori o pretestuosi, non integrano mobbing.
La pronuncia conferma quindi che il mobbing non può essere identificato con ogni situazione di tensione lavorativa, con ogni iniziativa disciplinare sgradita o con ogni scelta organizzativa percepita dal dipendente come penalizzante.
Occorre, invece, un quid pluris: una pluralità di comportamenti sistematici, oggettivamente lesivi, collegati da una finalità persecutoria o comunque da un disegno unitario di emarginazione. Se gli atti contestati trovano giustificazione nelle esigenze dell’organizzazione e non emergono indici di strumentalità, la responsabilità datoriale non può essere affermata.
I provvedimenti disciplinari non sono mobbing se non sono pretestuosi
Il lavoratore aveva poi qualificato gli addebiti disciplinari come strumenti di pressione e mortificazione personale, ma la Corte d’appello aveva escluso che fossero connotati da assoluta insussistenza, evidente sproporzione o finalità discriminatoria.
La Cassazione ha condiviso anche questo rilievo, evidenziando che la valutazione del giudice di merito era coerente e non censurabile in sede di legittimità.
Il potere disciplinare può diventare indice di mobbing solo quando sia esercitato in modo distorto, pretestuoso o sproporzionato, al solo fine di colpire il lavoratore. Al contrario, se il richiamo disciplinare si collega a esigenze organizzative o a condotte effettivamente rilevanti sul piano del rapporto di lavoro, esso resta nell’area dell’esercizio legittimo del potere datoriale.
Non basta, dunque, che il lavoratore percepisca l’iniziativa come ingiusta o ostile. È necessario dimostrare che la condotta datoriale, anche considerato nel contesto complessivo, sia priva di giustificazione organizzativa e si inserisca in una sequenza persecutoria.
L’art. 2087 c.c. non trasforma il datore in responsabile oggettivo
La Corte ha poi escluso che il richiamo all’art. 2087 c.c. potesse condurre a una diversa conclusione.
La norma impone al datore di lavoro di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore. Tuttavia, essa non configura una responsabilità oggettiva e non consente di prescindere dalla prova dei fatti costitutivi della domanda.
Il lavoratore deve allegare e provare la condotta lesiva, il danno, il nesso causale e, nelle ipotesi di mobbing, il carattere persecutorio o sistematicamente vessatorio delle condotte. Nel caso esaminato, tale prova non era stata ritenuta raggiunta.
La Cassazione ha quindi confermato che, quando il giudice di merito accerti la legittimità delle condotte datoriali e la loro riconducibilità alle esigenze del servizio, la denuncia di violazione dell’art. 2087 c.c. non può servire a ottenere una nuova valutazione del fatto.
Conclusioni: quando non si configura il mobbing?
La Corte ha quindi dichiarato inammissibile il ricorso, confermando l’impostazione dei giudici di merito, che avevano escluso la natura persecutoria delle condotte denunciate dal lavoratore, e precisando che alcuni vizi rilevati nel ricorso miravano, in realtà, a ottenere una nuova valutazione delle prove, preclusa in cassazione.
L’ordinanza consente di individuare alcune coordinate utili:
- non si configura mobbing quando gli atti contestati sono riconducibili all’esercizio legittimo dei poteri di direzione, organizzazione e disciplina;
- quando le iniziative datoriali rispondono a esigenze di funzionalità del servizio;
- quando i richiami o gli addebiti disciplinari non risultano radicalmente infondati, sproporzionati o discriminatori;
- quando manca la prova di un disegno unitario di emarginazione o mortificazione del lavoratore.
La decisione conferma, dunque, che la conflittualità lavorativa non è sufficiente a fondare una domanda risarcitoria per mobbing. Occorre dimostrare che le condotte datoriali abbiano superato il limite dell’esercizio legittimo dei poteri organizzativi e si siano tradotte in azioni vessatorie, prive di giustificazione e lesive della dignità o della salute del dipendente.
