La tutela della disabilità ai tempi del coronavirus

in Giuricivile, 2020, 4 (ISSN 2532-201X)

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Gli effetti dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 sono devastanti sia dal punto di vista sanitario che sociale per tutta la popolazione.

Sono tuttavia le persone più fragili, ovvero quello affette da grave disabilità o con patologie che comportano immunodepressione, a farne maggiormente le spese e alle quali va pertanto garantita la massima attenzione al fine di non farli sentire ulteriormente emarginati.

Al fine di fronteggiare la pandemia in corso l’esecutivo guidato dal Premier Conte ha adottato, con il Decreto-legge n.18, del 17 marzo 2020 (noto anche come “Decreto Marzo” o “Decreto Cura Italia”) un pacchetto di misure a sostegno delle famiglie, dei lavoratori e delle imprese nonché delle persone affette da disabilità.

La quarantena e la malattia

Il citato decreto-legge prevede innanzitutto l’equiparazione, fino al 30 aprile 2020, delle assenze dei lavoratori con grave disabilità o con patologie che comportano immunodepressione, o esiti di patologie oncologiche, a ricovero ospedaliero.

Infatti l’art. 26 del Decreto Cura Italia al secondo comma dispone che “Fino al 30 aprile ai lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso dei riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art.3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.104, nonché ai lavoratori in possesso di certificazione rilasciata da competenti organi medico legali attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ai sensi dell’articolo 3, comma 1, della medesima legge n.104 del 1992, il periodo di assenza dal servizio prescritto dalle competenti autorità sanitarie, è equiparato al ricovero ospedaliero di cui all’art.19, comma 1, del decreto legge 2 marzo 2020, n.9”.

Estensione dei permessi ex art. 33, comma 3, legge n.104/9

Il decreto Cura Italia prevede l’incremento del numero dei giorni di permesso ex legge n.104/92 di ulteriori 12 giorni relativamente ai mesi di marzo e aprile 2020.

Coloro che beneficiano dunque della legge n. 104/94 hanno la possibilità di godere – oltre ai classici tre giorni mensili ordinariamente riconosciuti dalla citata legge- di ulteriori 12 giorni per un totale di n. 9 giorni mensili (6 più 3 per il mese di marzo 20 e 6 più 3 per il mese di aprile 20).

Nella circolare INPS n. 45 del 25 marzo 20 l’Istituto ha precisato che questi nuovi 12 giorni possono essere fruiti dai lavoratori anche consecutivamente in un solo mese, “fermo restando la fruizione mensile dei tre giorni ordinariamente previsti”.

Ma vi è di più: l’INPS ha precisato che i nuovi giorni di permessi possono essere fruiti dal dipendente anche ad ore secondo le modalità indicate nella ricordata circolare. Viene inoltre riconosciuta la possibilità di cumulare in capo allo stesso lavoratore più permessi: sia nel caso in cui il lavoratore assista più disabili e sia nel caso in cui il lavoratore disabile assista altro disabile.

Congedo parentale straordinario 2020

I genitori lavoratori con figli con disabilità in situazione di gravità accertata posso beneficiare, a far data dal 5 marzo 2020, (data di chiusura delle scuole), di un congedo parentale straordinario, continuativo o frazionato, non superiore a 15 giorni senza limiti di età: dunque anche qualora il figlio abbia un’età superiore ai 12 anni.

Una precisazione è tuttavia d’obbligo. Per poter beneficiare di tale misura i genitori devono ricorrere due requisiti. In primis i genitori devono essere “in costanza di rapporto di lavoro”.

Se il rapporto di lavoro cessa durante il periodo di congedo il lavoratore, pertanto, non ha più diritto al congedo straordinario e alla relativa indennità dalla data di interruzione del rapporto di lavoro (si pensi al contratto a termine)”.

Per usufruire di tale misura il bambino deve inoltre essere iscritto a scuole di ogni ordine e grado o deve essere ospitato in centri diurni a carattere assistenziali.

Per tale congedo viene corrisposta ai lavoratori un’indennità che per i dipendenti è pari al 50 % della retribuzione mentre per i collaboratori è pari al 50% della retribuzione convenzionale giornaliera stabilita annualmente dalla legge.

Spetta inoltre agli stessi il riconoscimento della contribuzione previdenziale figurativa. Inoltre tale periodo eccezionale di congedo non sarà conteggiato nel limite massimo di 6 mesi previsto per il congedo parentale ordinario ex art 32 dlgs n. 151/2001.

È possibile usufruire di tale misura solo in caso di reale esigenza da parte del genitore: essa spetta solo a condizione che l’altro genitore lavori e non sia al momento disoccupato, oppure senza lavoro e che non benefici di altra misura di sostegno del reddito come ad esempio la NASPI, il reddito di cittadinanza, la cassa integrazione guadagni e via discorrendo.

Bonus baby sitter

I genitori di figli affetti da disabilità in situazione di gravita accertata ex art. 4, co.1, l.n. 104/92 possono, grazie al decreto legge Marzo, altresì beneficiare del bonus di 600 euro (1.000 per i ricercatori e i sanitari) per i servizi di baby sitting.

Giova precisare che possono usufruire di tale misura solo i genitori i cui figli risultano iscritti a scuole di ogni ordine e grado oppure sono ospitati in centri diurni a carattere assistenziali.

Tali voucher spettano indipendentemente dall’età dei figli e quindi anche se quest’ultimi hanno un’età superiore ai 12 anni.

Tale bonus è ovviamente alternativo al congedo parentale straordinario 2020.

Anche per poter beneficiare di tale bonus, come già visto per il congedo parentale straordinario, i genitori devono essere in costanza di rapporto di lavoro e l’altro genitore non deve essere beneficiario di alcuna misura di sostegno del reddito. Si rimanda pertanto a quanto detto in tema di congedo parentale straordinario.

Ferie forzate e lavoro agile [1].

Il datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. e del D.lgs. n. 81/2008 ha l’obbligo di monitorare e valutare costantemente i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori e di adottare tutte le misure idonee a ridurre detto rischio.

Alla luce della menzionata normativa il datore di lavoro in questo delicato momento di emergenza epidemiologica da coronavirus al fine di tutelare la salute dei propri dipendenti dovrà adottare ogni misura utile al fine di contenere il contagio. A tal fine dovrà limitare la presenza sul luogo di lavoro solo per quelle attività indifferibili ed urgenti e conseguentemente favorire la fruizione delle ferie da parte del personale soprattutto ove affetto da disabilità.

Inoltre ove possibile dovrà agevolare in ogni modo il lavoro da remoto che, giova annotare, con il decreto in esame è diventato la modalità ordinaria di lavoro all’interno della Pubblica Amministrazione.

L’art. 46, comma 3, del citato decreto legge agevola infatti il ricorso al lavoro agile per chi abbia nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità e che abbia perso la possibilità di essere accudito in uno dei centri la cui attività è stata sospesa a causa della pandemia in corso.

Per quanto riguarda invece il settore privato l’art. 38 del menzionato provvedimento prevede che “ai lavoratori del settore privato affetti da gravi e comprovate patologie, è riconosciuta la priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgere delle prestazioni lavorative in modalità di lavoro agile”.

Con molto stupore tuttavia l’esecutivo, pur mostrandosi sensibile al tema in esame, con il decreto Cura Italia ha escluso i lavoratori affetti da disabilità dalla possibilità di beneficiare dell’indennità straordinaria di € 600,00 riconosciuta ai lavoratori autonomi. Si auspica un’apertura in tal senso nonché l’adozione di nuovi strumenti a tutela dei soggetti più fragili.


1 In tema di smart working vedi Annunziata Staffieri, “Lo smart working ai tempi del coronavirus: il punto della situazione alla luce del decreto-legge “Cura Italia”, in “Nuove Frontiere del diritto”, 19 marzo 2020,  ISSN 2240-726X

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