Welfare aziendale: guida completa all’utilizzo

in Giuricivile, 2019, 5 (ISSN 2532-201X)

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Fino a pochi anni fa lo strumento del cd. “welfare aziendale”, ad eccezione delle grandi realtà industriali, era uno strumento sconosciuto per la maggior parte delle piccole e medie imprese italiane.

Negli ultimi anni, invece, si sta assistendo ad una positiva inversione di tendenza.

Sono sempre più le imprese che decidono, per diverse motivazioni, di affidarsi agli strumenti disseminati all’interno del nostro ordinamento di sostegno al reddito da lavoro dipendente.

Ma cos’è il Welfare aziendale? Significato

Per “welfare aziendale” si intende quell’insieme di prestazioni aventi natura non monetaria a sostegno dei dipendenti. Un pacchetto di possibili soluzioni alla classica retribuzione nella forma delle agevolazioni, rimborsi o premi extra inseriti in busta paga; in altre parole il datore di lavoro può decidere volontariamente o dietro obbligo negoziale di offrire ai propri dipendenti tutta una serie di benefits che possono integrare la retribuzione di quest’ultimi pur non rientrando nel concetto, fiscale e normativo, di reddito da lavoro dipendente.

Purtroppo, com’era lecito aspettarsi, non vi è all’interno del nostro ordinamento una definizione unitaria del “welfare aziendale”.

Come risalire ad una visione normativa dell’istituto?

In realtà il Legislatore, in questo caso, ha disciplinato la materia esclusivamente dal punto di vista fiscale, inserendo il “welfare aziendale” all’interno del D.P.R  n. 917 del 1986 (Testo Unico delle Imposte sui Redditi).

Ed è proprio partendo dal TUIR richiamato che possiamo, almeno inizialmente, dare una prima ricostruzione del fenomeno oggetto del presente articolo.

Ai sensi del comma 1 dell’art. 50 del D.P.R. n. 917 del 1986, ogni forma di erogazione monetaria percepita dal lavoratore in relazione al rapporto di lavoro è considerato reddito di lavoro di pendente e, quindi, assoggettato a tassazione contributiva e fiscale[1].

Dunque l’erogazione di un servizio, di un benefits, di un premio nei confronti dei lavoratori da parte del datore di lavoro viene considerata mera erogazione di denaro o un’erogazione diversa e, perciò, soggetta ad una diversa imposizione fiscale?

A ciò risponde direttamente il comma 2 lett f) dell’art. 51[2] del TUIR richiamato, che non annovera nel reddito da lavoro dipendente: l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari di quest’ultimi.

Cosa si intende per opere e servizi?

Non vi è una lista o un elenco tassativo di opere o servizi che possono rientrare all’interno della previsione di cui all’art. 51, ma a livello generale i benefits che possono essere concessi alla generalità dei dipendenti o ad un gruppo omogeneo di essi si concentra essenzialmente su opere e servizi concessi in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza sociale.

Ai sensi del comma 2, dell’art. 51 del TUIR lett. f), f-bis), f-ter), oggi è possibile concedere ai dipendenti benefits in natura o sotto forma di rimborso spese per opere e servizi:

  • aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 51 comma 2 lett. f);
  • somme, prestazioni e servizi di educazione e istruzione, nonché per la frequenza di ludoteche e centri estivi e per borse di studio (art. 51 comma 2 lett. f-bis);
  • somme e prestazioni per servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (art. 51 comma 2 lett. f – ter).
  • i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana (art. 51 comma 2 lett f-quater).

È evidente che la grande eterogeneità dei benefits potenzialmente concessi, offrono alle aziende e ai lavoratori uno strumento in grado di migliorare la fidelizzazione dei dipendenti, rendere più competitiva l’azienda all’interno del mercato del lavoro e creare una forma diversa di “retribuzione” che sia sganciata dal reddito di lavoro dipendente ex art. 51 del D.P.R. n. 917 del 1986, basti pensare, per esempio, che l’Agenzia delle Entrate, più volte, ha ritenuto considerare benefits aziendale anche le vacanze concesse ai dipendenti o a propri familiari.

Come introdurre il welfare aziendale?

Negli ultimi anni, il Legislatore ha certamente attuato una politica di incentivi per la diffusione degli strumenti di cui oggi si discute.

A partire dalla Legge n. 208/2015 (Legge di Bilancio 2016), è possibile introdurre il welfare in azienda attraverso:

  • Contratti di secondo livello con le organizzazioni sindacali;
  • Regolamento aziendale;
  • Atto unilaterale volontario del datore di lavoro.

I vantaggi Fiscali per le imprese

“La erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 95 del TUIR, e non nel solo limite del cinque per mille, secondo quanto previsto dall’articolo 100 del medesimo testo unico. Tale limite di deducibilità continua ad operare, invece, in relazione alle ipotesi in cui le opere ed i servizi siano offerti volontariamente dal datore di lavoro.” (D.M. 25 marzo 2016).

Deducibilità completa ex art. 95 TUIR

Le prestazioni e le opere concesse ai dipendenti sono escluse dal reddito di lavoro dipendente e non sono oggetto di tassazione per i lavoratori, mentre sono integralmente deducibili per l’azienda al ricorrere di determinati presupposti.

L’integrale deducibilità prevista dall’art. 95[3]del TUIR è possibile sulla base o dei regolamenti aziendali per i servizi erogati con finalità sociale, o con i contratti collettivi di secondo livello.

Regolamento Aziendale

Il regolamento aziendale è generalmente definito come un insieme di disposizioni predisposte unilateralmente dal datore di lavoro, in attuazione dei diritti e dei poteri derivanti dal combinato disposto degli artt. 2086 e 2104 c.c., che afferiscono all’organizzazione tecnica del lavoro.

Tuttavia, la giurisprudenza ritiene il regolamento aziendale sia assimilabile ad una disposizione contrattuale collettiva, benché frutto di volontà unilaterale del datore di lavoro, in quanto finalizzato ad assicurare uniformità di trattamento a tutti i lavoratori interessati ed in quanto appartenente alla categoria delle c.d. “fonti sociali”, al pari dei contratti collettivi.

Per ottenere la completa deducibilità dei costi relativi al welfare aziendale l’azienda deve dotarsi di un regolamento che rappresenti l’adempimento di un obbligo negoziale.

Per fare ciò è necessario che l’azienda si vincoli con:

  1. un regolamento aziendale in cui sia contenuta un’obbligazione negoziale a carico del datore di lavoro che non consenta allo stesso, per un determinato periodo di tempo (almeno per più anni), di modificare o cessare unilateralmente e discrezionalmente gli impegni assunti, senza che da questo non possa derivare nessun successivo obbligo nei confronti dei lavoratori coinvolti, né tantomeno dei diritti di qualsiasi natura in capo a quest’ultimi; (cfr. Interpello Agenzia delle Entrate Lombardia n. 954 – 1417/2016; Interpello Agenzia delle Entrate Lazio n. 913 – 807/2017; in ultimi interpello n. 10 del 2019 Agenzia delle Entrate).
  2. che il regolamento sia rivolto necessariamente a tutti i dipendenti, o ad un gruppo omogeneo di essi (impiegati, operari, quadri).

Contratto di secondo livello con le organizzazioni sindacali

Stesso identico discorso per i contratti di cui sopra. Vi è la deducibilità completa ex art. 95 del TUIR qualora l’azienda introduca, con accordo con le organizzazioni sindacali, gli strumenti di welfare già citati.

Anche con accordo o contratto, il welfare deve rivolgersi necessariamente alla totalità dei dipendenti o una categoria omogenei degli stessi.

Se, invece, le somme di cui sopra siano erogate su base volontaria da parte del datore di lavoro si applicherà la deducibilità limitata ai sensi dell’art. 100 TUIR (5 per mille)[4].

In conclusione, i benefits concessi ai dipendenti oltre a non rappresentare reddito imponibile ai fini IRPEF per i lavoratori, per l’azienda rappresenta un vantaggio da non sottovalutare per la completa deducibilità dei costi connessi.


[1] Art. 5 comma 1 TUIR “Il reddito di lavoro dipendente e’ costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti nel periodo d’imposta anche le somme e i valori in genere, corrisposti dai datori di lavoro entro il giorno 12 del mese di gennaio del periodo d’imposta successivo a quello cui si riferiscono.”

[2] Art. 51 comma 2 TUIR “Non concorrono a formare il reddito:… f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformita’ a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalita’ dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalita’ di cui al comma 1 dell’articolo 100;(181) f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalita’ dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in eta’ prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonche’ per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari; f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalita’ dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’articolo 12; f-quater) i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalita’ dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, le cui caratteristiche sono definite dall’articolo 2, comma 2, lettera d), numeri 1) e 2), del decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali 27 ottobre 2009, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 12 del 16 gennaio 2010, o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie…”

[3] Art. 95 TUIR: “Le spese per prestazioni di lavoro dipendente deducibili nella determinazione del reddito comprendono anche quelle sostenute in denaro o in natura a titolo di liberalita’ a favore dei lavoratori, salvo il disposto dell’articolo 100, comma 1.

[4] Art. 100 del TUIR “Le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalita’ dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalita’ di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi.”

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Praticante Avvocato. Laureato in giurisprudenza presso l'Università degli Studi di Teramo con tesi in Clinica Legale Diritto del lavoro sui "Licenziamenti Collettivi alla luce del d.lgs. 23 del 2015 (Jobs act).

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