Com’è noto l’art. 2094 c.c. statuisce che “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.
Dall’entrata in vigore del Codice Civile avvenuta nel 1942 la nozione di lavoro subordinato si è sempre collegata, inevitabilmente, con la classica “figura” dell’operaio di fabbrica.
Infatti, con il passare degli anni, il concetto di subordinazione non è mai stato soggetto delle varie riforme del mercato del lavoro italiano che, a partire dalla Legge n. 300 del 1970[1], hanno interessato tutte le varie caratteristiche del rapporto di lavoro ad eccezione della figura del tanto discusso contratto di lavoro subordinato.
Basti pensare che anche una parte della recente della giurisprudenza ha definito il lavoro subordinato come quel “vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell’organizzazione aziendale…”[2].
Fino a pochi anni fa, dottrina e giurisprudenza erano concordi nell’affermare che l’inserimento all’interno dell’organizzazione aziendale avesse come naturale presupposto l’esclusiva prestazione del prestatore di lavoro all’interno della sede individuata dal datore di lavoro[3].
Tale impostazioni è radicalmente cambiata nel corso degli ultimi anni. Infatti, il Legislatore è intervenuto sensibilmente sul concetto di subordinazione, introducendo all’interno del nostro ordinamento nuove forme di contratto di lavoro subordinato.
Basti pensare al cd. Telelavoro, al lavoro a domicilio, al contratto di rete, fino ad arrivare alle ipotesi di codatorialità o job sharing.
Tutti gli istituti sopra menzionati prevedono l’obbligo per le parti di individuare un luogo fisico fisso in cui espletare l’attività lavorativa. Sono diverse tipologie di contratto di lavoro subordinato.
Smart Working: normativa e funzionamento
Tale visione è radicalmente cambiata con l’entrata in vigore della Legge n. 81 del 2017, che ha introdotto per la prima volta all’interno del nostro ordinamento la figura del Lavoro Agile (cd. Smart Working): una nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, attraverso la flessibilità in termini di luoghi e orario di lavoro.
Non si tratta, dunque, di una tipologia di contratto di lavoro, ma di uno specifico accordo tra datore di lavoro e lavoratore, diverso e ulteriore rispetto al contratto stesso, che specifica esclusivamente le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa.
In altre parole, vi è completa libertà delle parti di addivenire ad un accordo per disciplinare diverse modalità della prestazione lavorativa.
Con lo Smart Working è dunque possibile disciplinare:
- che la prestazione lavorativa sia svolta interamente fuori dai locali aziendali, in un luogo concordato tra le parti;
- non indicare una postazione fissa;
- non determinare precisi vincoli di orario, entro i limiti della durata massima dell’orario di lavoro derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
- utilizzare strumenti tecnologici;
- utilizzare lo smart working anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi.
Il datore di lavoro rimane responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa[4] e, di conseguenza, deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di Smart Working[5].
L’accordo relativo alle modalità di Smart Working
Per quanto concerne l’accordo relativo alla modalità di Smart Working, quest’ultimo è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo deve necessariamente individuare altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro[6].
L’accordo di cui sopra, può essere stipulato sia a tempo determinato o a tempo indeterminato.
Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di Smart Working ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Conclusioni
In conclusione, alla luce della ricostruzione sopra evidenziata, il Legislatore consapevole del radicale cambiamento di visione che interessa il mondo del lavoro italiano e lo stesso concetto di subordinazione ha cercato di introdurre un concetto di flessibilità andando a individuare una diversa e flessibile modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non esclusivamente una diversa tipologia contrattuale che, come noto, individua una serie di prerogative formali difficili da superare per rendere flessibile la prestazione lavorativa.
I risultati sono incoraggianti, basti pensare che nel solo 2018 gli Smart Worker (i lavoratori che usufruiscono di tale modalità) sono ormai 480mila, in crescita del 20%, e si ritengono più soddisfatti dei lavoratori tradizionali sia per l’organizzazione del lavoro (39% contro il 18%) che nelle relazioni con colleghi e superiori (40% contro il 23%)[7].
[1] cd. Statuto dei Lavoratori
[2] Cass. Civ. Sez. Lav., n. 7024/2015
[3] Su tutte, Cass. Civ. sez. lav. n. 15903/2004
[4] Comma 2 art. 18 Legge n. 81 /2017.
[5] Comma 1 art. 22 Legge n. 81/2017.
[6] Comma1 art. 19 Legge n. 81/2017.
[7] Fonte Studio degli Osservatori della School of Management del Politecnico di Milano. Studio raggiungibile al link www.osservatori.net
