La sentenza n. 62/2026 della Corte d’Appello di Catania (Sezione Lavoro) chiarisce i limiti del potere disciplinare e i presupposti per l’applicazione della tutela reintegratoria (clicca qui per consultare il testo integrale della decisione). La Corte ribadisce che il licenziamento espulsivo richiede un accertamento puntuale e prove specifiche sulla sussistenza e gravità dei fatti contestati. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, Maggioli Editore ha organizzato il corso di formazione “Corso avanzato di diritto del lavoro – Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni”, a cura di Federico Torzo (clicca qui per iscriverti).
Il caso
La controversia trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a una lavoratrice impiegata con funzioni di consulenza finanziaria presso una nota società del settore. Alla base del provvedimento espulsivo vi erano tre specifiche contestazioni disciplinari riguardanti la presunta gestione negligente di alcune pratiche di finanziamento e il reiterato rifiuto di prestare assistenza ai clienti.
Secondo la tesi aziendale, la dipendente avrebbe deliberatamente omesso di completare la procedura informatica di “gecatura”, necessaria per attribuire la provvigione alla società, procedendo alla liquidazione dei contratti senza le dovute verifiche. Parallelamente, le veniva rimproverato un atteggiamento di aperta insubordinazione, manifestatosi nel rifiuto di accogliere i clienti e nel delegare sistematicamente tali compiti alle colleghe, creando un disservizio e minando il clima di collaborazione interno.
La lavoratrice, tuttavia, ha reagito impugnando il recesso e denunciandone la natura meramente ritorsiva, inserita in una più ampia strategia di isolamento professionale iniziata a seguito di sue legittime richieste relative alla fruizione dei permessi previsti dalla Legge 104 del 1992.
Ribaltamento in appello e nuova lettura dell’istruttoria
Il collegio giudicante della Corte d’Appello di Catania ha svolto una disamina puntuale delle risultanze istruttorie e ha ribaltato le conclusioni raggiunte dal giudice di prime cure nella fase di opposizione. Un passaggio decisivo, nella valutazione della Corte, è stato il riscontro oggettivo delle date di presenza della lavoratrice.
Dall’incrocio tra i tabulati delle presenze e le date di liquidazione delle pratiche contestate è emerso che, per la quasi totalità degli episodi addebitati, la dipendente non era fisicamente in ufficio perché stava fruendo dei permessi per l’assistenza al genitore disabile. Questa circostanza ha reso tecnicamente incompatibile l’attribuzione a lei delle omissioni procedurali, poiché l’atto finale delle pratiche risultava compiuto da altri soggetti durante la sua assenza.
Onere della prova e mancata riconducibilità soggettiva dell’illecito
Sulla base di tali riscontri, la Corte ha stabilito che il datore di lavoro non ha assolto all’onere di provare la riconducibilità soggettiva dell’illecito. In particolare, non ha dimostrato che la mancata “gecatura” fosse imputabile a una specifica volontà o negligenza della lavoratrice, anziché a un errore sistemico o all’intervento di terzi. L’istruttoria, dunque, non ha consentito di ricondurre con sufficiente certezza i fatti contestati alla condotta della dipendente.
Un ulteriore profilo affrontato dai giudici riguarda l’addebito relativo al presunto rifiuto di fornire consulenza ai clienti. La difesa della lavoratrice ha evidenziato che la condotta contestata non era espressione di una volontà oppositiva, ma si collegava direttamente a una scelta datoriale che aveva di fatto svuotato di contenuto le sue mansioni. È stato infatti provato, anche tramite testimonianze, che alla dipendente era stata rimossa la sedia destinata ai clienti presso la propria postazione, con la conseguenza di rendere impraticabile lo svolgimento di un colloquio professionale secondo gli standard aziendali.
Condizioni minime di lavoro e assenza di inadempimento disciplinare
La Corte ha ritenuto che la lavoratrice, limitandosi a smistare i clienti verso colleghe dotate di postazioni idonee, non abbia posto in essere una mancanza disciplinare, ma abbia reagito in modo coerente a un impedimento oggettivo creato dal datore di lavoro. In questa prospettiva, la pronuncia sottolinea che non si può pretendere l’esatto adempimento della prestazione quando l’azienda non assicura gli strumenti o le condizioni ambientali minime per l’esecuzione del compito.
Proporzionalità della sanzione e richiamo al CCNL
L’indagine dei magistrati etnei si è poi spostata sulla proporzionalità della sanzione, principio che impone una correlazione adeguata tra gravità del fatto e reazione punitiva. Anche ammettendo la sussistenza di una singola mancanza minore tra quelle contestate, la Corte ha rilevato che essa non avrebbe potuto giustificare il licenziamento, trattandosi di una violazione di lieve entità. Il riferimento al CCNL applicato al rapporto ha consentito di verificare che, per negligenze isolate o mancanze procedurali non reiterate, sono previste sanzioni conservative, come la multa o la sospensione dal servizio, e non il recesso in tronco.
La manifesta sproporzione tra l’unico fatto solo parzialmente provato e la massima sanzione espulsiva ha quindi indotto i giudici a dichiarare l’illegittimità del provvedimento datoriale, ravvisando la manifesta insussistenza del fatto che, ai sensi dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (nella versione applicabile), comporta la tutela reale.
Natura ritorsiva del licenziamento e nullità del recesso
La sentenza si chiude con una ferma valutazione negativa della condotta della società reclamata, non solo sotto il profilo della legittimità procedurale, ma anche in relazione alla finalità. La Corte ha infatti accolto la tesi della natura ritorsiva del licenziamento, individuando nel recesso l’ultimo atto di una serie di azioni punitive poste in essere dal datore di lavoro in risposta al legittimo esercizio di diritti da parte della lavoratrice. La decisione ha quindi dichiarato la nullità del licenziamento e ha ordinato l’immediata reintegrazione della reclamante nel posto di lavoro.
Reintegrazione, risarcimento e versamento dei contributi
Sul piano risarcitorio, la società è stata condannata al pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, calcolata dal giorno dell’estromissione fino a quello della reintegra effettiva, oltre al versamento integrale dei contributi previdenziali e assistenziali. La statuizione riafferma così la funzione non solo riparatoria, ma anche deterrente, della tutela reintegratoria a fronte di atti datoriali che violano i principi fondamentali di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto di lavoro.
Conclusioni
In conclusione, la pronuncia della Corte d’Appello di Catania rappresenta la necessità di un riscontro rigoroso degli addebiti disciplinari, specie quando questi vengono mossi in un clima di tensione o a seguito di richieste di tutele sociali. Il provvedimento ricorda che il licenziamento non può essere utilizzato come uno strumento di gestione del conflitto personale o come mezzo per sanzionare l’esercizio di diritti indisponibili, come quelli legati all’assistenza dei familiari disabili.
Il rigetto di ogni forma di automatismo tra contestazione e sanzione, unito alla valorizzazione degli aspetti logistici del lavoro, rende questa decisione un punto di riferimento in tema di tutela dei diritti in ambito lavoristico, ribadendo che la dignità del lavoratore e la verità dei fatti devono sempre prevalere sulle esigenze di allontanamento forzato dettate da motivi illeciti.
