L’esame della sentenza n. 108 del 14 gennaio 2026 della Corte d’Appello di Roma, Sezione Lavoro, offre spunti significativi in merito al rigore procedurale e al diritto di difesa nel procedimento disciplinare. La vicenda trae origine dall’impugnazione di alcune sanzioni conservative irrogate a un dipendente per condotte insubordinate e offensive rivolte a una coordinatrice aziendale.
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Il caso
Il lavoratore, assistente di sala e dirigente sindacale, aveva ricevuto sanzioni per due episodi distinti avvenuti presso una sede museale.
Il primo, del 9 ottobre 2021, riguarda un presunto rifiuto di eseguire un ordine di servizio relativo all’apertura di un piano dell’edificio. In quella occasione, il dipendente avrebbe apostrofato la coordinatrice con toni aggressivi e insulti, davanti ad altri colleghi. Il secondo episodio, del 19 ottobre 2021, si sarebbe verificato all’interno del parco museale. Il lavoratore avrebbe inseguito la coordinatrice, rivolgendole gravi minacce e offese personali a sfondo sessista. La condotta avrebbe provocato nella donna un forte stato di agitazione e un malore.
Il dipendente ha eccepito la genericità delle contestazioni iniziali. Ha sostenuto che le successive comunicazioni integrative dell’azienda dimostrassero l’insufficienza dei primi addebiti. A suo dire, l’integrazione avrebbe violato il principio di immutabilità della contestazione. E gli avrebbe impedito di difendersi correttamente sin dall’avvio del procedimento.
Specificità della contestazione e diritto di difesa
La Corte d’Appello di Roma ha respinto il gravame, confermando la legittimità delle sanzioni sulla base di orientamenti giurisprudenziali consolidati, di rilevante impatto pratico nella gestione del personale. Secondo i giudici, il requisito della specificità è soddisfatto quando vengono indicati gli elementi essenziali per individuare il fatto nella sua materialità. Nel caso di specie, l’indicazione dei giorni e del contesto spaziale è stata ritenuta sufficiente. La Corte ha inoltre osservato che il lavoratore ha compreso perfettamente gli addebiti, come emerge dalle giustificazioni scritte, escludendo così qualsiasi lesione del diritto di difesa.
Precisazioni successive e contraddittorio
Le comunicazioni inviate dal datore di lavoro dopo l’audizione non sono state qualificate come nuove contestazioni o mutamenti del fatto, ma come precisazioni non essenziali. Il nucleo dell’addebito è rimasto identico. In particolare, l’aggiunta delle frasi esatte pronunciate dal lavoratore è stata letta come risposta alle eccezioni di genericità sollevate dal dipendente, funzionale a cristallizzare ulteriormente il quadro probatorio. Poiché l’azienda ha anche riassegnato i termini per nuove difese, non è stata ravvisata alcuna violazione del contraddittorio.
Accesso agli atti e principio di immodificabilità
Un profilo di particolare interesse riguarda la richiesta del lavoratore di accedere agli atti del fascicolo disciplinare prima della conclusione del procedimento. La Corte ha chiarito che non esiste un obbligo generalizzato del datore di lavoro di allegare i documenti di prova alla contestazione: il diritto di difesa è garantito dalla possibilità di conoscere i fatti e fornire la propria versione. L’esibizione documentale è dovuta solo quando l’esame dei documenti è indispensabile per la difesa, onere che in questo caso il lavoratore non ha assolto.
Quanto al principio di immodificabilità della contestazione, la sentenza n. 108/2026 ribadisce che esso serve a impedire sanzioni per fatti diversi da quelli inizialmente contestati, ma non va inteso in modo meccanicistico: sono ammesse integrazioni e dettagli che non alterino l’episodio storico.
In questa prospettiva, la Corte ha valorizzato la trasparenza datoriale: l’azienda ha fornito i chiarimenti richiesti e ha riaperto i termini per le giustificazioni, rafforzando la legittimità dell’azione e consentendo un confronto più completo sui fatti.
Conclusioni
La Corte d’Appello di Roma ribadisce che il procedimento disciplinare non può diventare una trappola formale per il datore di lavoro. Quando la contestazione iniziale indica gli elementi minimi per identificare l’episodio, il datore può aggiungere precisazioni successive, soprattutto se servono a descrivere meglio la gravità della condotta.
Per i professionisti del diritto e per chi gestisce le risorse umane, la sentenza lancia un messaggio chiaro: la contestazione deve restare espositivamente chiara, ma la validità dell’atto si misura sulla concreta possibilità del lavoratore di rispondere nel merito.
Il diritto di difesa non genera un diritto all’impunità per vizi formali minori, se il dipendente conosce gli addebiti e può effettivamente giustificarsi. Di conseguenza, giudici e operatori devono valutare in concreto il bilanciamento tra poteri datoriali e garanzie del lavoratore. Devono privilegiare la sostanza del contraddittorio rispetto a un formalismo rigido, che non risponde alle reali esigenze di tutela delle parti.
