La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 21103, del 24 luglio 2025 (clicca qui per consultare il testo integrale della decisione), ha ribadito la legittimità del licenziamento per giusta causa nei casi in cui il lavoratore rivolga espressioni gravemente offensive al proprio superiore gerarchico. La sentenza si inserisce nel solco di un consolidato orientamento giurisprudenziale che valorizza la dimensione oggettiva della condotta, ritenendo irrilevanti le condizioni soggettive del lavoratore in presenza di comportamenti lesivi dell’autorità datoriale. Per approfondimenti sul nuovo diritto del lavoro, Maggioli Editore ha organizzato il corso di formazione “Corso avanzato di diritto del lavoro – Il lavoro che cambia: gestire conflitti, contratti e trasformazioni”.
Il caso
La vicenda trae origine da un episodio verificatosi nel 2018 presso la sezione di Acireale
dell’AIAS (Associazione Italiana Assistenza Spastici). Nel corso di un alterco scaturito
dall’assegnazione di un incarico ritenuto inopportuno, una dipendente, dopo essersi
categoricamente rifiutata di adempiere, apostrofava il proprio superiore con un epiteto volgare (“lecca****”), pronunciato peraltro in presenza di una collega. A seguito
dell’accaduto, il datore di lavoro disponeva l’immediato licenziamento per giusta causa ex
art. 2119 c.c.
La decisione del Tribunale di Catania: reintegro e indennità alla lavoratrice
La lavoratrice impugnava il recesso, ottenendo inizialmente ragione in primo grado: il
Tribunale di Catania, con ordinanza del 28 febbraio 2020, riteneva sproporzionata la misura espulsiva, ricondotta nell’alveo delle sanzioni conservative ex art. 2106 c.c., ordinando il reintegro della dipendente e condannando l’ente datoriale al pagamento di un’indennità pari a dodici mensilità. Analoga conclusione veniva raggiunta con sentenza del 15 settembre 2021.
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Il lavoro subordinato
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L’opera è stata realizzata pensando al direttore del personale, al consulente del lavoro, all’avvocato e al giudice che si trovano all’inizio della loro vita professionale o che si avvicinano alla materia per ragioni professionali provenendo da altri ambiti, ma ha l’ambizione di essere utile anche all’esperto, offrendo una sistematica esposizione dello stato dell’arte in merito alle tante questioni che si incontrano nelle aule del Tribunale del lavoro e nella vita professionale di ogni giorno.
L’opera si colloca nell’ambito di una collana nella quale, oltre all’opera dedicata alla cessazione del rapporto di lavoro (a cura di C. Colosimo), sono già apparsi i volumi che seguono: Il processo del lavoro (a cura di D. Paliaga); Lavoro e crisi d’impresa (di M. Belviso); Il Lavoro pubblico (a cura di A. Boscati); Diritto sindacale (a cura di G. Perone e M.C. Cataudella).
Vincenzo Ferrante
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Mirko Altimari
Università Cattolica di Milano;
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Maria Giovanna Greco
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Marco Novella
Università di Genova;
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Flavio Vincenzo Ponte
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A cura di Vincenzo Ferrante, 2023, Maggioli Editore
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La riforma in appello: condotta qualificata come giusta causa di licenziamento
In sede di gravame, la Corte d’Appello di Catania riformava integralmente la decisione,
qualificando il fatto come integrante la giusta causa di licenziamento, ai sensi dell’art. 32 del CCNL AIAS, che annovera tra le ipotesi tipizzate di giusta causa le «ingiurie e litigi di
particolare gravità sul luogo di lavoro» nonché la «grave insubordinazione». La Corte
territoriale attribuiva rilievo alla «notevole gravità» della condotta, anche in considerazione della platealità dell’offesa e della sua idoneità a ledere irreversibilmente l’autorità datoriale.
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La Suprema Corte: insubordinazione aggravata dall’ingiuria
La Suprema Corte, con sentenza depositata il 24 luglio 2024, confermava la pronuncia
d’appello, qualificando l’ingiuria rivolta al superiore non come mero diverbio, ma come atto di insubordinazione grave, idoneo a ledere in via definitiva il vincolo fiduciario. La Cassazione ha sottolineato come la condotta non solo integrasse il rifiuto dell’ordine impartito, ma si accompagnasse a un’offesa verbale tale da minare irreparabilmente il rapporto di subordinazione. La presenza di terzi ha ulteriormente aggravato la gravità del comportamento, conferendo all’episodio una dimensione di pubblica sfida.
Le giustificazioni addotte dalla lavoratrice – riconducibili a un periodo di insoddisfazione lavorativa e a condizioni psicologiche personali – sono state ritenute ininfluenti. Esse, secondo la Corte, non sono idonee a escludere la sussistenza della giusta causa, la quale deve essere valutata alla luce della natura oggettiva del comportamento e della sua incidenza sul vincolo fiduciario, indipendentemente dall’anzianità di servizio o da condizioni soggettive attenuanti.
Il consolidato orientamento giurisprudenziale in tema di ingiuria al superiore
La pronuncia si inserisce nel solco di un orientamento consolidato, secondo cui le
espressioni gravemente offensive rivolte al superiore, soprattutto se accompagnate dal
rifiuto di adempiere a ordini legittimi, costituiscono violazione degli obblighi di correttezza e fedeltà (art. 2105 c.c.), idonea a giustificare il recesso in tronco.
Licenziamento per ingiuria al superiore: in sintesi
Ecco infine una pratica e breve checklist per orientarsi nell’applicazione dei principi affermati dalla Sezione Lavoro della Cassazione con l’ordinanza n. 21103/2025.
Quando un licenziamento può dirsi sorretto da giusta causa?
Il licenziamento per giusta causa è legittimo quando la condotta del lavoratore risulta talmente grave da minare in modo irreparabile il vincolo fiduciario con il datore di lavoro, rendendo impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art. 2119 c.c.).
Le offese verbali rivolte al superiore rientrano nella giusta causa?
Sì. La giurisprudenza, e da ultimo Cass. n. 21103/2025, ha ribadito che espressioni gravemente offensive verso il superiore, specie se accompagnate dal rifiuto dell’ordine impartito, integrano una forma di insubordinazione idonea a giustificare il recesso in tronco.
Il contesto soggettivo del lavoratore può escludere la gravità della condotta?
No. Condizioni personali, psicologiche o di insoddisfazione lavorativa non incidono sulla valutazione oggettiva del comportamento, che deve essere apprezzato per la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario.
La presenza di terzi durante l’episodio rileva?
Sì. La Cassazione ha sottolineato che la platealità dell’offesa e la sua percezione da parte di altri colleghi aggravano l’episodio, trasformandolo in una pubblica sfida all’autorità datoriale.
Quali principi generali conferma questa decisione?
La Corte si colloca nel solco di un orientamento consolidato: ingiurie e comportamenti gravemente insubordinati, anche isolati, ledono gli obblighi di correttezza e fedeltà (art. 2105 c.c.) e legittimano il licenziamento immediato.
