L’art. 26, comma 7-bis, del D.Lgs. 151/2015, recentemente introdotto dalla Legge n. 203/2024, ha creato un nuovo scenario nel diritto del lavoro, prevedendo una forma di risoluzione automatica del rapporto per presunta volontà del lavoratore in caso di assenza ingiustificata protratta. La Sentenza n. 441 dell’11 dicembre 2025 del Tribunale di Ravenna interviene per definire con precisione l’ambito di applicazione di questa novità, risultando di fondamentale interesse perché non si limita ad applicare la norma, ma ne traccia i confini interpretativi in un’ottica costituzionalmente orientata. La pronuncia stabilisce che il termine legale di quindici giorni non è un semplice parametro suppletivo, bensì un criterio inderogabile di ragionevolezza necessario per coordinare il nuovo istituto delle dimissioni presunte con il tradizionale licenziamento disciplinare.
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Il caso
La controversia nasce dall’impugnazione della risoluzione del rapporto di lavoro da parte di un dipendente che si era assentato ingiustificatamente per un periodo specifico. L’assenza era durata quattordici giorni. Al termine di questo periodo, il datore di lavoro decideva di attivare la procedura prevista dal nuovo comma 7-bis, comunicando all’Ispettorato del Lavoro la risoluzione del rapporto per assenza ingiustificata, ritenendo che il lavoratore avesse manifestato, sebbene implicitamente, una volontà dimissionaria. Il lavoratore adiva l’autorità giudiziaria, chiedendo che il presunto licenziamento fosse dichiarato nullo o illegittimo e che fosse disposta la reintegrazione; in via subordinata, chiedeva l’accertamento della mai interruzione del vincolo lavorativo.
La ratio della riforma: superare i costi sociali del licenziamento
Il Giudice del Lavoro osserva preliminarmente che la nuova disposizione è intervenuta per superare il criticato status quo normativo, che in precedenza imponeva di ricondurre l’abbandono del posto di lavoro a un licenziamento disciplinare di natura datoriale. Tale qualificazione comportava rilevanti conseguenze sul piano dei costi sociali e previdenziali, tra cui il pagamento del ticket Naspi e la spettanza dell’indennità di disoccupazione.
La carenza strutturale della norma: il problema del “termine”
Il Tribunale rileva subito, tuttavia, una significativa carenza strutturale nella formulazione della norma. In particolare, non è chiaro se il termine di assenza ingiustificata idoneo a far scattare la presunzione di dimissioni coincida con quello, solitamente molto breve (nell’ordine di pochi giorni, ad esempio quattro), previsto dai CCNL per l’attivazione del licenziamento disciplinare per motivo soggettivo.
L’interpretazione “costituzionalmente orientata” e il coordinamento con gli istituti confinanti
Per evitare una lettura potenzialmente foriera di illegittimità costituzionale, il Tribunale ha cercato un’interpretazione che coordinasse la nuova fattispecie con gli altri istituti confinanti. La Corte ha stabilito che non può ricavarsi una presunzione assoluta (iuris et de iure) di dimissioni da un comportamento ancora ambiguo, specie quando l’assenza è di durata troppo breve per esprimere una volontà univoca.
Il termine legale di 15 giorni come bilanciamento ragionevole
La previsione di un termine legale di almeno 15 giorni, in mancanza di diversa disposizione del CCNL, è stata considerata la sintesi di un ragionevole bilanciamento tra il principio di tutela lavoristica e quello della libertà d’impresa. Questo termine, secondo il Tribunale, costituisce il parametro minimo per rendere “obiettivo” il comportamento del lavoratore e fondare una presunzione assoluta di volontà dimissionaria.
Primo corollario: irrilevanza dei termini CCNL del licenziamento disciplinare
Da tale impostazione, il Tribunale deduce un primo corollario di rilevante impatto applicativo: ai fini dell’applicazione del comma 7-bis, non possono mai rilevare i termini ordinariamente previsti dalla contrattazione collettiva per l’attivazione della procedura di licenziamento disciplinare, in quanto troppo brevi per legittimare una presunzione assoluta di dimissioni. Ne deriva che la contrattazione collettiva, per rendere operativa la nuova fattispecie, dovrebbe prevedere termini ad hoc, sufficientemente ampi da consentire di inferire una volontà dimissionaria precisa e inequivocabile.
Secondo corollario: divieto di derogare in pejus rispetto ai 15 giorni
Il secondo corollario, il più rilevante, riguarda il rapporto tra eventuali termini contrattuali e il termine legale. Il Tribunale afferma che il termine ad hoc eventualmente previsto dal CCNL non può in alcun modo derogare in pejus rispetto ai 15 giorni stabiliti dalla legge. Tale soglia integra infatti un parametro di ragionevolezza costituzionale per l’attivazione della presunzione assoluta: qualsiasi termine convenzionale inferiore deve considerarsi irragionevole, perché non sufficientemente ampio da qualificare come oggettivo il comportamento del lavoratore.
La regola residuale: in assenza di termini ad hoc, vale il minimo legale
In mancanza di una previsione contrattuale specifica, opera quindi il termine legale di 15 giorni. Ne risulta una distinzione operativa netta: una volta superato il termine previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare, il datore potrà eventualmente sanzionare l’inadempimento; per qualificare invece l’abbandono come dimissioni di fatto, dovrà attendere un termine più lungo, non inferiore a 15 giorni.
Nel caso specifico, il datore di lavoro aveva attivato la procedura dopo soli 14 giorni. Il Tribunale ha ritenuto tale attivazione illegittima, in quanto avvenuta prima del decorso del termine minimo legale necessario a fondare la presunzione di dimissioni.
Le conseguenze giuridiche: non è un licenziamento, il rapporto non è cessato
A questo punto, il Tribunale ha dovuto stabilire le conseguenze derivanti dalla mancata sussistenza dei presupposti per le dimissioni presuntive. Il Giudice ha escluso la tesi del ricorrente secondo cui si sarebbe trattato di un licenziamento, poiché mancavano sia l’attivazione della procedura formale di licenziamento, sia, soprattutto, la volontà datoriale di recedere. Al contrario, l’aver avviato una procedura fondata sull’altrui recesso (ossia sul presunto recesso del lavoratore) rende evidente l’assenza di un licenziamento.
Tutela applicabile: azione ordinaria ex art. 1453 c.c. e risarcimento
Questa qualificazione è decisiva: non essendovi licenziamento, risultano inapplicabili le norme sul regime di tutele contro il licenziamento illegittimo (quali monetizzazione della reintegra, minimo risarcitorio o termini di decadenza). Poiché il rapporto di lavoro è stato ritenuto mai cessato, il lavoratore ha potuto esperire l’azione ordinaria di adempimento contrattuale ex art. 1453 c.c., al fine di ottenere il ripristino del rapporto e il risarcimento del danno.
Il Tribunale ha quindi accolto la domanda subordinata, condannando il datore di lavoro all’esecuzione del contratto e al pagamento di una somma risarcitoria pari alle mensilità di retribuzione omesse.
Conclusioni
La sentenza del Tribunale di Ravenna, dunque, non solo tutela il lavoratore dall’applicazione affrettata di una nuova presunzione, ma chiarisce anche che l’errore datoriale nel qualificare la risoluzione del rapporto non lo trasforma automaticamente in un licenziamento illegittimo, aprendo la strada alla più ampia tutela risarcitoria derivante dall’inadempimento contrattuale ordinario
