La sicurezza sul lavoro nel lavoro agile ha smesso di essere un tema di buone intenzioni. Dal 7 aprile 2026, con l’entrata in vigore della legge n. 34/2026, l’obbligo di consegna dell’informativa scritta ai lavoratori in smart working — già previsto dall’art. 22 della legge n. 81/2017 — è stato recepito nel corpo del D.Lgs. 81/2008, il Testo Unico sulla Sicurezza, con conseguente attivazione di un apparato sanzionatorio di natura penale che non lascia margini di tolleranza.
Il problema non è che la norma sia nuova: è che, per quasi un decennio, l’obbligo previgente è rimasto nella sostanza lettera morta, assolto con documenti generici di poche righe e privo di qualsiasi conseguenza reale per il trasgressore. La riforma chiude questa stagione.
La novella interviene sull’art. 3 del D.Lgs. 81/2008, inserendo il comma 7-bis, e modifica contestualmente l’art. 55, comma 5, lett. c), dello stesso testo, trasformando l’omessa, incompleta o non aggiornata consegna dell’informativa da irregolarità civilistica a contravvenzione penale punibile con l’arresto da due a quattro mesi ovvero con l’ammenda compresa tra 1.708,61 e 7.403,96 euro.
La disposizione è operativa senza periodo transitorio: l’adempimento deve essere già in essere al momento del controllo, senza possibilità di regolarizzazione preventiva. Gli organi di vigilanza competenti — Ispettorato Nazionale del Lavoro e ASL/ATS — possono contestare la violazione direttamente in sede ispettiva.
Il quadro specifico della pubblica amministrazione
Le disposizioni della legge n. 81/2017 si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni “in quanto compatibili”, come stabilito dall’art. 18, comma 3. Questa clausola di compatibilità, lungi dall’attenuare gli obblighi in materia di sicurezza, ha sempre trovato piena applicazione con riguardo all’art. 22, che non presenta alcun elemento di incompatibilità strutturale con il pubblico impiego. Il datore di lavoro pubblico è pertanto tenuto agli stessi obblighi del privato: consegna dell’informativa scritta, individuale, almeno annuale, al lavoratore e al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza. L’entrata in vigore della legge n. 34/2026 non distingue tra imprese e amministrazioni: la norma penale opera su tutte le organizzazioni che utilizzano il lavoro agile.
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Il nuovo processo del lavoro dopo la Riforma Cartabia
Nel presente volume vengono affrontate, con un’esposizione chiara e semplice, le tematiche del diritto del lavoro, sostanziale e procedurale, sorte con le prime applicazioni pratiche delle novità introdotte dalla Riforma Cartabia (d.lgs. n. 149/2022).
Tra le tematiche che avranno un maggiore impatto “immediato” nelle controversie di lavoro, vi è l’introduzione della negoziazione assistita, che non si pone, però, come condizione di procedibilità della domanda giudiziale, bensì quale mera facoltà attribuita alle parti, nonché la definitiva (attesa?) abrogazione del c.d. rito Fornero in materia di impugnativa giudiziaria dei prov- vedimenti di licenziamento.
Il testo ripercorre tutte le novità più recenti, tra cui la sentenza della Corte costituzionale 7/2024, che si è pronunciata sulla disciplina dei licenziamenti collettivi prevista dal Jobs Act, ed affronta criticità e prospettive a distanza di circa un anno dalla Riforma, avvalendosi dell’ausilio di tabelle riepilogative per una migliore e più facile comprensione degli argomenti trattati e della più recente giurisprudenza.
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
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Manuela Rinaldi, 2024, Maggioli Editore
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Manuela Rinaldi
Avvocato cassazionista, consigliere e tesoriere del COA Avezzano. Direttore della Scuola Forense della Marsica, è professore a contratto di “Tutela della salute e sicurezza sul lavoro” e “Diritto del lavoro pubblico e privato” presso diversi atenei. Relatore a Convegni e docente di corsi di formazione per aziende e professionisti, è autore di numerose opere monografiche e collettanee.
Il contesto della PA merita però una riflessione specifica. Nel corso del 2025 hanno operato in modalità remota circa 555.000 dipendenti pubblici, pari al 17% del totale, con la crescita più significativa registrata proprio nel settore pubblico. Si tratta di una platea vasta e in espansione, che opera in un quadro organizzativo peculiare: l’accesso al lavoro agile avviene su base volontaria mediante accordo individuale, nel rispetto dei limiti fissati dal CCNL di comparto e delle esigenze dell’amministrazione; il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) — introdotto dall’art. 6 del D.L. n. 80/2021 — assorbe il Piano Organizzativo del Lavoro Agile (POLA), integrando la programmazione del lavoro agile nella governance complessiva dell’ente.
L’accordo individuale indica durata, giornate in sede e da remoto, obiettivi, criteri di performance, fasce di contattabilità e inoperabilità e regole di disconnessione. È in questo contenitore contrattuale che l’obbligo di sicurezza si innesta, ma senza esaurirsi in esso: la consegna dell’informativa è un obbligo autonomo, distinto dall’accordo individuale, soggetto a cadenza almeno annuale e a obbligo di aggiornamento ogni volta che le condizioni di rischio subiscano variazioni significative.
Il contenuto dell’informativa: non un documento generico
L’informativa sulla sicurezza per i lavoratori agili non può essere un testo standardizzato da firmare per accettazione. Deve individuare i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, i rischi connessi all’uso prolungato dei videoterminali — esplicitamente menzionati dalla norma, con riferimento a vista, colonna vertebrale, tecnostress e sindrome del “always on” — le misure di prevenzione e protezione predisposte dall’amministrazione, e i comportamenti corretti che il lavoratore è tenuto ad adottare, con indicazione degli obblighi di cooperazione.
Per i dipendenti pubblici si aggiunge una dimensione ulteriore, che attiene alla sicurezza informatica. La Circolare AgID n. 1 del 17 marzo 2017 ha fissato le misure minime di sicurezza informatica per le pubbliche amministrazioni; la Direttiva n. 1/2020 del Dipartimento della Funzione Pubblica prevede che il dipendente pubblico possa utilizzare propri dispositivi per svolgere la prestazione lavorativa (il c.d. BYOD — Bring Your Own Device), purché siano garantiti adeguati livelli di sicurezza e protezione della rete secondo le modalità definite dalle singole amministrazioni.
L’uso del dispositivo personale non esime l’amministrazione dal garantire la conformità alle misure minime di sicurezza: l’obbligo di informazione si estende dunque alla riservatezza dei dati trattati, al corretto utilizzo degli strumenti informatici e alla protezione della rete, nel rispetto del D.P.R. n. 62/2013 (Codice di comportamento dei dipendenti pubblici) e dei codici di comportamento adottati da ciascun ente.
Le responsabilità del datore di lavoro pubblico e del lavoratore
La riforma non sposta il baricentro degli obblighi esclusivamente sul datore di lavoro. Si passa da un modello di controllo a uno di responsabilizzazione condivisa: il lavoratore diventa parte attiva, tenuto a conoscere i rischi e ad adottare comportamenti adeguati nella propria postazione domestica o in spazi condivisi. L’art. 20 del D.Lgs. 81/2008 — che impone a ogni lavoratore di prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone — trova piena applicazione anche nel lavoro agile: l’obbligo di cooperazione del dipendente all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dall’amministrazione non è una clausola di stile, ma un precetto giuridicamente vincolante.
Per il datore di lavoro pubblico, identificato nel dirigente responsabile della struttura, il rischio si articola su due piani. Sul piano penale, l’omissione dell’informativa integra la contravvenzione di cui al combinato disposto degli artt. 3, comma 7-bis, e 55, comma 5, lett. c), del D.Lgs. 81/2008, senza possibilità di prescrizione preventiva. Sul piano della responsabilità amministrativo-contabile, l’esposizione dell’ente a sanzioni ispettive per inadempienza imputabile a negligenza organizzativa potrebbe rilevare come danno erariale, ove dalla condotta omissiva derivi un esborso patrimoniale per l’amministrazione. È una proiezione che la prassi della Corte dei conti ha già valorizzato in materia di sicurezza sul lavoro, e che la nuova penalizzazione dell’obbligo informativo rende concretamente percorribile.
Un obbligo che richiede governance, non burocrazia
Il punto critico, per le amministrazioni pubbliche, non è la comprensione del precetto normativo ma la sua traduzione organizzativa. Le PA di dimensioni medio-piccole — enti locali, agenzie regionali, istituti pubblici — spesso difettano di un Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione strutturato. Per tali soggetti è opportuno il ricorso a un consulente esterno abilitato ai sensi del D.Lgs. 81/2008, al fine di garantire la conformità tecnica e giuridica dell’informativa prodotta. Ma il solo ricorso al consulente esterno non esaurisce il problema: l’informativa deve essere aggiornata al mutare delle condizioni di rischio, deve essere individuale — non generica per categoria di lavoratori — e deve essere consegnata materialmente, con documentazione tracciabile della ricezione.
Il PIAO offre, in teoria, la sede naturale per integrare la programmazione del lavoro agile con la pianificazione della sicurezza. Nella pratica, la sottosezione dedicata al lavoro agile nelle pubbliche amministrazioni si risolve spesso in una mappatura delle attività remotizzabili e in una enumerazione delle priorità di accesso, senza che la dimensione della sicurezza fisica e informatica riceva un’attenzione autonoma. La legge n. 34/2026 impone di colmare questa lacuna. L’informativa sulla sicurezza non è un allegato all’accordo individuale: è un obbligo di legge autonomo, con cadenza propria, destinatari propri e ora anche conseguenze penali proprie.
Quasi un decennio dopo l’introduzione del lavoro agile come istituto ordinamentale stabile, il legislatore ha deciso che la tutela della salute e sicurezza del dipendente pubblico in smart working non può più attendere l’autoregolamentazione spontanea delle amministrazioni. Ha ragione. Quello che resta da fare è trasformare un precetto coercitivo in una prassi amministrativa coerente.
