La Cassazione, Sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 1195/2026, pubblicata il 20 gennaio (puoi leggerla cliccando qui), affronta il caso del demansionamento di un impiegato in un istituto di credito con qualifica di quadro direttivo di terzo livello, passato dalla responsabilità di uffici territoriali a compiti meramente esecutivi. Attraverso l’esame della decisione d’appello, l’ordinanza chiarisce i criteri dell’indagine sull’equivalenza delle mansioni per i demansionamenti avvenuti prima del d.lgs. n. 81/2015.
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Il caso: da responsabile dell’ufficio a esecutore
La vicenda processuale trae origine dal ricorso di un dipendente con qualifica di quadro direttivo di terzo livello presso una banca. Fino all’ottobre del 2008, l’interessato aveva operato con ampie responsabilità in qualità di responsabile dell’ufficio recupero crediti per le regioni Emilia Romagna, Marche e Triveneto. Tuttavia, a partire da quella data, la banca datrice di lavoro aveva disposto una serie di mutamenti di mansioni che il lavoratore lamentava essere peggiorativi.
Il lavoratore adiva allora il Tribunale di Firenze per ottenere l’accertamento del demansionamento e il relativo risarcimento. In particolare, dopo una fase dedicata alla progettazione formativa, la banca aveva assegnato al dipendente a compiti di specialista rischi e successivamente ad attività di customer advocacy. Mentre le mansioni di progettista erano state giudicate equivalenti, i giudici di merito avevano riscontrato una dequalificazione per gli incarichi successivi, rilevando come le mansioni assegnate si fossero decisamente svuotate di responsabilità funzionali e di autonomia decisionale.
La società datrice di lavoro ha quindi impugnato la decisione della Corte d’Appello di Firenze, portando la questione all’attenzione della Cassazione.
L’interpretazione del concetto di equivalenza delle mansioni
Il cuore del contrasto giuridico riguarda l’interpretazione del concetto di equivalenza delle mansioni nel settore creditizio, regolato dagli articoli 82 e 83 del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e della disciplina dell’art. 2103 c.c. applicabile ratione temporis. La banca sosteneva che il passaggio ai ruoli cosiddetti professionali non costituisse demansionamento, poiché tali ruoli avrebbero garantito prospettive di progressione di carriera potenzialmente superiori rispetto ai ruoli gestionali.
La Corte d’Appello, richiamando l’orientamento della giurisprudenza di legittimità per i demansionamenti anteriori al d.lgs. n. 81/2015 (come nel caso di specie), aveva però impostato l’accertamento non su un confronto astratto di inquadramenti, ma su una verifica in concreto: occorre cioè stabilire se le nuove attività risultino coerenti con la specifica competenza maturata e se preservino il patrimonio professionale acquisito.
In questa prospettiva, la Corte territoriale aveva ritenuto che, pur potendo la qualifica di quadro prescindere dal coordinamento di personale, la progressiva assegnazione a compiti di mero scrutinio e compilazione, con sensibile riduzione di autonomia e responsabilità, abbia determinato uno svuotamento della professionalità non compensato da incarichi di pari spessore qualitativo.
La decisione della Cassazione
Su questo impianto argomentativo si è innestato il vaglio della Cassazione, che ha condiviso l’approccio della Corte d’Appello: da un lato, ha evidenziato come i giudici territoriali avessero considerato anche la contrattazione aziendale richiamata dalla banca; dall’altro, ha rilevato che la doglianza sulla “migliore progressione” nei ruoli processionali non scalfisse la ratio decidendi, fondata sul dato decisivo che, nel caso concreto, gli incarichi erano risultati progressivamente impoveriti in termini di contenuto professionale, autonomia e specializzazione.
Sebbene la qualifica di quadro possa prescindere dal coordinamento di altri lavoratori, quando il datore di lavoro priva un professionista dei poteri di decisione e controllo per assegnarlo ad attività di mero scrutinio e compilazione, si configura una violazione dell’articolo 2103 c.c. In questo caso, la banca non aveva compensato la perdita del ruolo di team manager con l’attribuzione di incarichi di pari spessore qualitativo, rendendo evidente lo svuotamento della professionalità del dipendente rispetto ai suoi colleghi.
La decisione sulla quantificazione del risarcimento
Un altro profilo di rilievo trattato nell’ordinanza riguarda la sussistenza e la quantificazione del danno risarcibile. La ricorrente eccepiva che il danno fosse stato riconosciuto in modo tautologico o come danno in re ipsa, senza una specifica allegazione del pregiudizio subito.
La Cassazione ha invece confermato la correttezza della decisione impugnata, sottolineando che la prova del danno professionale può essere legittimamente fornita attraverso presunzioni semplici.
I giudici di merito hanno correttamente individuato una serie di indici fattuali determinanti, tra cui la lunga durata della dequalificazione, l’impoverimento oggettivo del bagaglio tecnico con conseguente perdita di visibilità all’interno dell’azienda e l’incidenza negativa sulle future possibilità di ricollocazione sul mercato del lavoro. Tali elementi hanno permesso di procedere a una liquidazione equitativa del danno patrimoniale, quantificato nella misura del trenta per cento della retribuzione.
La Corte ha chiarito che tale valutazione, basata su un ragionamento presuntivo e su fatti concretamente allegati nel ricorso di primo grado, costituisce un’attività di prudente apprezzamento del giudice di merito e non è sindacabile in sede di legittimità se supportata da una motivazione esaustiva e logica.
Conclusioni
L’ordinanza numero 1195 del 2026 conclude per il rigetto integrale del ricorso, confermando la condanna della banca alla refusione delle spese di giudizio. La decisione riafferma un principio fondamentale per la tutela dei lavoratori con elevate qualifiche: l’autonomia organizzativa dell’impresa deve sempre bilanciarsi con la tutela della dignità professionale del singolo. Non basta dunque che un’azienda offra formalmente nuovi percorsi di carriera se questi, nella pratica quotidiana, riducono il dipendente a compiti esecutivi privi di quella discrezionalità che caratterizza i livelli apicali della contrattazione collettiva.
